Синоним организационной психологии

Организационная психология или психология менеджмента (за рубежом известна под названиями Industrial and organizational psychology, I-O psychology, work psychology, work and organizational psychology, W-O psychology, occupational psychology, personnel psychology, talent assessment) — применение психологических теорий и исследовательских методик к проблемам организации, управления и бизнеса. Затрагивает вопросы подбора персонала, мотивации, обучения и развития сотрудников, организационного поведения и т. д.

Все значения словосочетания «организационная психология»

• психолог
• идея фикс
• самовнушение
• псих
• наука
• (ещё ассоциации…)

• Разбор по составу слова «организационный»
• Разбор по составу слова «психология»

• Как правильно пишется слово «организационный»
• Как правильно пишется слово «психология»

Как используется психология менеджмента

Основной предмет исследования психологии организаций — процесс руководства. Под руководством понимают воздействие на рабочих с целью направления к намеченной цели.

Воздействие — обоюдный процесс, в котором участвуют представители иерархии компании: руководители высшего звена, подчиненные, рабочие.

Руководитель для воздействия на подчиненных может использовать несколько вариантов власти:

• законную, предоставленную ему сводом правил, утвержденных в кампании;
• экспертную власть, основанную на результатах проверок работы;
• эталонную власть, основанную на личном примере;
• власть вознаграждений, поощряющую работу;
• власть принуждения, пресекающую ошибки в работе.

Для психологии менеджмента важно изучать особенности личностей руководителей и подчиненных, чтобы оптимизировать рабочий процесс, дать возможность сотрудникам развиваться и применять свои способности.

Типы руководителей: как выбрать оптимальный вариант управления

Стиль руководства определяет внутреннюю политику компании. Правильно выбранный стиль управления помогает выполнять поставленные цели и создать условия для новых достижений. Психологи выделяют 3 стиля руководства:

1. Авторитарный или директивный. Руководитель является единственным ответственным лицом. Подчиненные обязаны согласовывать решения с ним, а он имеет право отменить решение нижестоящего сотрудника. Над рабочим процессом совершается строгий контроль, интересы компании стоят выше желаний отдельного работника.
2. Коллегиальный или демократический. Руководитель распределяет обязанности между подчиненными, позволяя взять часть ответственности на себя. Каждый сотрудник отвечает за свои обязанности, но работает на одну цель. Интересы работников учитываются, в компании благоприятный моральный климат.
3. Попустительский или либеральный. Руководство существует в отрыве от производства, менеджмент передан работникам. На предприятии нет рабочей атмосферы, постоянно возникают конфликты, часто личные цели преобладают над общей.

При самостоятельном рассмотрении ни один из стилей руководства нельзя назвать единственно верным. Тип руководителя следует выбирать, исходя из актуальных потребностей организации.

Особенности метода

Организационная психология изучает работу человека в комплексе с деятельностью организации. Объектом является человек, как часть организационных отношений и сама компания. Предмет науки — деятельность человека и организации, психические феномены, вызванные рабочей деятельностью.

Цель психологии менеджмента — разработка и внедрение технологий, способствующих решению проблем, вызванных «человеческим фактором» на производстве. Подзадачи психологии организаций:

1. Диагностика организационной проблематики с применением психологической терминологии.
2. Проведение исследований, помогающих выявить связи между эффективностью работы и особенностями поведения субъектов.
3. Разработка подходов к работе для отдельных участников процесса.
4. Внедрение полученных результатов в практическую рабочую среду, оценка результативности.

Задача психолога на производстве — повышать эффективности деятельности. Для этого он использует специализированные знания о личности, группах, поведении и межличностных отношениях.

Становление отрасли, практическое применение

Психология организаций стала самостоятельной отраслью в 1925 году, после изучения данных Хоторнских исследований. В результате экспериментов, направленных на изучение эффективности труда, выяснилось, что на сотрудников могли повлиять:

• межличностные конфликты;
• неподходящий стиль руководства;
• общая атмосфера компании.

Для изучения тенденций развития компаний впоследствии создали специальное направление — коучинг. Начиная с 80-х годов 20 века коучинг стал обязательным атрибутом развития эффективного менеджмента. Психология организаций не получила статуса отдельной отрасли в СССР. Начиная с 2000-х годов она постепенно занимает свое место, отвечая актуальным потребностям производства.

Психология менеджмента в современном мире

Для иерархической модели организационной психологии важно найти баланс между руководством и подчиненными. Задачи менеджмента в современной науке:

• способствовать улучшению психологических условий труда;
• снижать уровень конфликтности между сотрудниками;
• подбирать модель руководства в каждом конкретном случае;
• помогать сотрудникам преодолевать кризисы, связанные с рабочими задачами;
• участвовать в составлении плана задач.

В менеджменте использование наработок психологов — ведущий способ оптимизации.

Перспективы развития психологии управления

Психология организаций имеет тенденцию к развитию. Поскольку капитализм предполагает постоянное расширение рынка, корпорации стремятся к разрастанию и заниманию выгодных позиций. Это невозможно без слаженной работы персонала.

Без эффективного управления штат не может стать полноценной командой: постоянная утечка кадров, снижение функциональности, отсутствие контакта между сотрудниками компании. Задачи организационной психологии — находить и внедрять в жизнь модели работы, позволяющие всем сотрудникам работать на поставленную цель.

Основные методы и принципы, регулирующие работу организаций

Основную роль в управлении компанией играет мотивация труда. Без правильно подобранной мотивации эффективность труда критично снижается и достижение цели становится невозможным. Выделяют 3 мотивации:

• Личностные ценности. Согласно теории Маслоу, труд — базовая потребность человека. Поэтому его не нужно дополнительно стимулировать, достаточно обеспечить подходящие условия для работы.
• Когнитивный выбор. Работа является средством развития, способом самоутверждения, коммуникации с другими людьми.
• Саморегулирование рабочих. Предполагается, что человек работает ради достижения личной цели.

Также на базе предприятий изучают групповую динамику. В этой области исследуют сплоченность группы, формы взаимодействия между работниками, стиль руководства, сплоченность. Все эти показатели влияют на производительность труда.

Психологическая этика и потребности менеджмента

Работая на предприятии, психолог обязан следовать этическим принципам:

1. Выбирать компромиссные решения. Групповая работа вызывает конфликты между руководителями и подчиненными, между сотрудниками одного статуса. Задача психолога — разрешить конфликты в пользу общей цели, не делая личностных предпочтений.
2. Учитывать индивидуальные особенности. Личность работника так же важна, как и его рабочие качества. Чем выше уровень удовлетворенности сотрудника, тем большую пользу он сможет принести компании.
3. Придерживаться нейтральной стороны. Психолог не имеет права заводить неформальные отношения с коллегами, если это отрицательно сказывается на профессионализме.
4. Способствовать улучшению рабочего микроклимата. Для этого психолог проводит тренинги, командные игры, сеансы групповой терапии.
5. Не использовать устаревшие методики. Работа психолога влияет на модернизацию коллектива, поэтому менеджеру по кадрам необходимо следовать последним научным тенденциям.

Запросы менеджмента могут выходить за рамки компетентности психолога или противоречить его морально-этическому кодексу. Поэтому работая на предприятии, менеджер по кадрам должен ориентироваться на успех предприятия, игнорируя стремления отдельных сотрудников выйти за рамки трудового договора.

Источник: https://mystroimmir.ru/psihologiya/organizatsionnaya.html

Организационная психология

В наш век высокой конкуренции работодатели пытаются повысить производительность труда всеми доступными способами. Один из них – изучить все особенности психической деятельности и поведения людей в рабочем процессе. Для общего обозначения комплекса подобных мероприятий используется понятие организационной психологии.

Несмотря на то, что эта отрасль психологической науки достаточно молода, в ее основе лежат фундаментальные исследования. Можно выделить такие источники возникновения организационной психологии:

• исследования о рационализации индивидуального труда в рамках научного менеджмента Ф.У. Тейлора;
• изучение индивидуальных различий дифференциальной психологией;
• поиск объективных законов, объясняющих особенности человеческого поведения.

Предмет организационной психологии – взаимосвязь психологический реакций и особенностей поведения персонала с особенностями организации производственного процесса.

Задачи организационной психологии

В своей работе организационная социальная психология старается решить такие задачи:

• проводить прикладные исследования закономерностей производственного процесса и особенностей поведения сотрудников предприятий;
• формулировать конкретные рекомендации на основе полученных сведений;
• поддерживать тесную взаимосвязь мер, реализуемых на практике, с научными исследованиями.

Может показаться, что психология труда и организационная психология имеют много общего, но, на самом деле, область исследования психологии труда немного шире, поскольку не ограничивается конкретными производствами, но организационная психология решает более широкий круг вопросов, вплоть до романтических отношений между коллегами.

К организационным методам психологии относятся разные виды наблюдения, опроса и экспериментов, а также специальные методы, специфику которых определяют особенности организации. Важно понимать, что эти методы должны быть использованы все вместе, в совокупности.

С помощью наблюдения и опросов организационный психолог может накопить данные, необходимые для работы. На их основе можно построить предложения по поводу оптимизации труда, эффективность которых можно проверить экспериментальным путем.

А в качестве специальных методов могут выступать, например, разнообразные тренинги.

Как и любая отрасль психологической науки, организационная психология сталкивается с рядом трудностей при исследовании, планировании и воплощении в жизнь новых решений. Можно выделить следующие проблемы организационной психологии:

• частые рассогласования между целями конкретного индивида и всего коллектива;
• противоречия между стабильным функционированием организации и необходимостью постоянного развития;
• организационный психолог часто сталкивается с настороженным отношением со стороны коллектива, поэтому результаты исследования не всегда оказываются достоверными;
• важность корректного взаимодействия и с работниками и с начальством;
• далеко не всегда руководители могут трезво оценить обстановку и необходимость определенных изменений, предлагаемых психологом, часто стараются обойтись без новшеств и избежать дополнительных затрат;
• сложность выделения закономерностей между психологическими реакциями и конкретными поведенческими проявлениями в рамках взаимодействия внутри организации и т.д.

Несмотря на перечисленные трудности, привлечение психолога к работе организации благоприятно сказывается на производительности труда, является хорошим способом диагностики проблемных зон и налаживания отношений внутри коллектива.

Источник: https://womanadvice.ru/organizacionnaya-psihologiya

Что такое Организационная психология? Организационная психология — это… Расписание тренингов. Самопознание.ру

Организационная психология или психология менеджмента — это раздел психологии, целью которого является практическое применение психологических теорий и исследовательских методик к проблемам организации, управления и бизнеса. Конечной целью применения организационной психологии является повышение производительности труда и удовлетворённости работой в различных организациях. В рамках этой дисциплины изучается очень широкий круг тем, а именно:

• стили управления,
• подбор персонала,
• мотивация персонала,
• обучение персонала,
• и другие.

История развития организационной психологии началась в 1925 г. с обобщений результатов классических Хоторнских исследований.

Эти эксперименты, помимо прочего, позволили сделать принципиальный вывод: изменения производительности труда рабочих невозможно объяснить одними объективными факторами, такими как материальные условия и режим труда.

Для понимания трудового поведения большое значение имеют субъективные факторы, такие как моральный дух, стиль руководства, межличностные отношения сотрудников компании. В 80-х годах ХХ века как отдельное направление из организационной психологии выделился коучинг.

В бывшем СССР организационная психология не представляла собой самостоятельной дисциплины и обычно рассматривалась в рамках инженерной психологии или социальной психологии. Первыми учёными, занимающимися проблемами организационной психологии, в СССР были Дж. М.Гвишиани, А.И.Китов, В.И.Терещенко.

Важную роль в организационной психологии играют вопросы мотивации труда. В настоящее время существует три основные группы теорий мотивации.

1. Теории потребностей — мотивов — ценностей. Данная группа теорий объясняет мотивацию человека с точки зрения его ценностей, личностных черт и потребностей. К таким теориям относятся теория иерархии потребностей А.X.Маслоу и теория существования-отношений-роста.
2. Теории когнитивного выбора изучают мотивы человека с точки зрения его когнитивных схем, убеждений, ожиданий от других людей и исхода дела.
3. Теории саморегулирования-метапознания выдвигают на первый план мотивационные процессы целенаправленного поведения. Сюда относится, например, разработанная Локком теория постановки целей. Предполагается, что эффективность выполнения задач и работоспособность будут повышаться за счёт точного описания целей и желаемых результатов.

В организационной психологии нашли своё место исследования в области групповой динамики.

Применительно к данному направлению исследовались стили лидерства в группе или коллективе, групповая сплочённость, конфликты, взаимодействие между членами коллектива и т.д.

 Для измерения сплочённости коллектива часто используют социометрию, т.к. сплочённость признается важным фактором, влияющим на производительность труда.

Стили руководства в организациях

Руководство рассматривается как процесс влияния на групповую деятельность в направлении достижения целей. Это влияние складывается из взаимодействий между руководителями, подчинёнными и целями организации. Источники власти руководителя следующие:

• законная (традиционная) власть;
• власть, основанная на вознаграждении;
• власть, основанная на принуждении;
• эталонная власть (или власть примера);
• экспертная власть.

Успешность употребления власти зависит от того, какие стили руководства используются и насколько они уместны в той или иной ситуации. Стиль руководства — способ, система методов воздействия руководителя на подчинённых. Большинство исследователей выделяют следующие стили руководства:

1. Директивный стиль (авторитарный). Предполагает доминирование руководителя над подчинёнными. Руководитель требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчинённых инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость.
2. Демократический стиль (коллегиальный). Особенностью данного стиля является распределение полномочий между сотрудниками. Мнение подчинённых выслушивается и учитывается руководителем. Общение с подчинёнными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчинённых.
3. Либеральный стиль (попустительский или анархический). Характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывёт по течению», ждёт или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотёк, редко её контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.

Нельзя сказать, что какой-то из выше названных стилей руководства является хорошим или плохим. В зависимости от типа организации, личностных особенностей руководителя и подчинённых, сложившийся ситуации в компании определяет оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства.

Организационная психология активно развивается в наши дни и может помочь повысить производительность труда в компании, наладить отношения с коллегами и подчинёнными, достигать высоких результатов в карьере.

Уважаемые посетители! Портал «Самопознание.ру» посвящён в первую очередь личностному росту. Работа над собой, развитие навыков управления эмоциями, коммуникации, самопрезентации, конструктивного решения конфликтов, самоорганизации и т.д., несомненно, способствуют карьерному росту, увеличению продаж и развитию бизнеса.

Многие технологии, освоенные на тренингах, могут использоваться при решении рабочих вопросов. Но мы не размещаем бизнес-тренинги в чистом виде (а также тренинги по продажам, управлению персоналом, переговорам, маркетингу, бухучёту и т.д.). Данное размещение не будет эффективным, т. к. посетители портала «Самопознание.

ру» — не целевая аудитория данных мероприятий.

Что происходит после того, как вы обозначили своё решение пообщаться с карьерным консультантом?

• Заочный подготовительный этап.

1. До первой встречи консультант изучает ваш профессиональный бэкграунд. Если резюме нет, или вы только планируете его составить или переписать — ничего страшного, всё, что нужно… Читать дальше

Среди друзей и коллег я часто слышала фразу — «я ж перфекционист». Произносилась она гордо и громко. Даже в резюме кандидаты указывали это как положительное качество. Встречались и те, кто приписывал себе это образ, не имея к нему отношения. Потому что перфекционизм — это диагноз с целым букетом… Читать дальше

Продолжу свой рассказ о психогенетике, влиянии наследственности на успех в бизнесе.

В прошлый раз упоминала о законах, которые определяют жизнь человека. Сегодня расскажу о них чуть подробнее и обсудим ещё пару паттернов, препятствующих достижению целей в бизнесе.

Таких законов два: закон наследования… Читать дальше

Я верю, что изменить можно всё и в лучшую сторону, прилагая усилия к правильно выбранной точке. В крупной организации, а тем более в холдинге, идут постоянные размышления над сокращением затрат и повышением эффективности, над использованием всё более крутых кадровых методик повышения мотивации, оценки… Читать дальше

Приглашаем воронежцев написать краеведческий диктант.Поучаствовать смогут все желающие, независимо от возраста и образования. Участникам предложат 30 вопросов о воронежском крае, составленных на основе краеведческой литературы из фондов библиотеки. На ответы выделят 45 минут.Работы будут анонимными… Читать дальше

Спасибо, за интерес к теме «что такое Организационная психология»!

Источник: https://samopoznanie.ru/schools/organizacionnaya_psihologiya/

Предмет, цели, задачи организационной психологии

• Организационная психология — прикладная отрасль психологии, изучающая все аспекты психической деятельности и поведения людей в организациях с целью повышения эффективности и создания благоприятных условий для труда, индивидуального развития и психического здоровья членов организации.
• Одно из авторитетнейших сообществ психологов — Американская психологическая ассоциация (АРА), признала самостоятельность этого научного направления лишь в 1973 году, переименовав одну из своих секций в секцию индустриальной и организационной психологии.
• Однако уже к началу 80-х годов это направление психологической науки стало не только признанным во всем мире, но и превратилось в одну из наиболее популярных университетских специализаций, уступая лишь клинической и педагогической психологии

Важную роль в формировании организационной психологии сыграл доклад Р. Гордона и Дж. Хоуэлла о состоянии образования в сфере бизнеса в колледжах и университетах США. В этом докладе, опубликованном в 1959 году, они утверждали, что эффективность управления бизнесом во многом связана с адекватным применением психологических и поведенческих знаний к организационным проблемам.

Окончательное становление организационной психологии как самостоятельной дисциплины исследователи относят ко второй половине 60-х годов, а ее формальное признание произошло лишь в 1973 году.

Как и любая другая область знания, организационная психология обречена на постоянное уточнение предмета исследований и развитие своих теорий и методов. В 70-е годы задачи этой науки во многом ограничивались подбором и использованием концепций и методов психологических наук для изучения поведения человека в организационной среде.

1. Предметом исследования организационной психологии являются разнообразные психические феномены и поведение людей в организациях, а также факторы, их детерминирующие.
2. К ним, прежде всего, относятся трудовая деятельность, личностно-ценностная сфера работников и их профессионально-важные качества, групповые процессы, мотивация, лидерство, организационная культура, разнообразные организационные переменные.
3. Конкретизируя область и предмет исследования организационной психологии, необходимо акцентировать внимание на следующих моментах:

• Во-первых, психология и поведение людей во многом детерминированы как характеристиками организаций и групп, так и внешней средой.
• Во-вторых, эффективность организации и достижение провозглашенных ею целей, в свою очередь, детерминированы ее персоналом.
• В-третьих, для понимания и решения психологических проблем в организации необходимо использование достижений всей совокупности научных знаний и применение научного метода. Только последовательное применение научного метода позволяет организационной психологии претендовать на звание научного направления.

Методы современной науки столь же разнообразны, как и сама наука, и в каждой научной дисциплине они имеют свою специфику. Вместе с тем существуют общие классификации методов. Их делят, например, на эмпирические и теоретические, индуктивные и дедуктивные, количественные и качественные и т. д.

• Здесь предлагается следующая классификация групп методов, используемых организационной психологией:
• 1) методы наблюдения;
• 2) методы опроса;
• 3) экспериментальные методы;
• 4) специальные методы, обусловленные конкретными условиями организационной деятельности.

Для изучения организационно-психологических проблем используются разнообразные методы сбора данных. Наиболее используемые из них: наблюдение, интервью, опросник и косвенные показатели.

Источник: https://shpargalum.ru/organizaczionnaya-psixologiya/456/predmet,-czeli,-zadachi-organizaczionnoj-psixologii.html

Предмет и задачи психологии управления (стр. 1 из 3)

Предмет и задачи психологии управления

Введение

Современная психология – это система наук, как фундаментальных, так и прикладных. Многие из отраслей психологии имеют междисциплинарный характер, что обогащает арсенал исследователя новыми методами изучения психических явлений.

В психологии, сегодня выделяются такие отчасти пересекающиеся отрасли, как педагогическая, политическая, возрастная психология, психология труда, психология религии, рекламы и другие. Стремительно развиваются социальная психология и психология управления.

Во многом преимущественное развитие этих отраслей психологии связано с тем, что они решают задачи, касающиеся роли «человеческого фактора» в развитии общества. В этом ряду отраслей в последнее время возрастает теоретическое и практическое значение психологии управления.

В контрольной работе дается определение понятия «психология управления», рассматриваются предмет и задачи управления психологии.

1. Определение понятия «Психология управления»

Понятие «управление» вошло в нашу жизнь настолько прочно, что мы иногда не задумываемся над его точным значением. Когда речь идет об управлении людьми, объединенными в организацию, то ко многим другим аспектам управленческой деятельности присоединяется и аспект психологический, поэтому в психологической науке появился и успешно развивается новый предмет – психология управления.

Для всякой науки важно точное определение ее предмета. Понимание предмета психологии управления, до сих пор носит дискуссионный характер, так как в современном обществе эта тема, как никогда, актуальна. Чтобы понять, что такое психология управления, обратимся к таким понятиям, как «психология», «управление», «менеджмент».

Психология – это наука о закономерностях развития и функционирования психики как особой формы жизнедеятельности. Точнее – объективная наука о субъективных психических явлениях. Психика имеет две основные функции: отражение – построение образа мира и регуляция поведения на основе этого образа [4].

Управление – это совокупность системы скоординированных мероприятий, направленных на достижение значимых целей организации.

Современные немецкие исследователи проблем управления В. Зигерт и Л. Ланг дают такое определение управления: «Управление – это такое руководство людьми и такое использование средств, которое позволяет выполнять поставленные задачи гуманным, экономичным и рациональным путем».

Известный американский ученый П. Друкер также дает определение понятию «управление». С его точки зрения «управление – это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу» [5].

В самом общем виде под управлением понимается элемент, функция, обеспечивающая сохранение определенной структуры, организованных систем, поддержание режима их деятельности, реализацию их программы и целей.

До начала XX века управление не считалось самостоятельной областью научного исследования. Однако с появлением книги Ф. Тейлора «Менеджмент» или «Управление фабрикой» в 1911 г. были выделены основные принципы управленческого труда.

В 20-е гг. известный французский инженер А. Файоль предложил последовательную систему принципов менеджмента. Благодаря А. Файолю управление стали считать особой специфической деятельностью. В этой связи возникла особая прикладная междисциплинарная наука – «психология управления» [3].

• Цель психологии управления – разработка путей повышения эффективности и качества жизнедеятельности организационных систем.
• Содержание психологии управления – разработка психологических аспектов деятельности человека, группы и организации в целом. Источники психологии управления:
• • практика управления;
• • развитие психологической науки;
• • развитие социологии организаций [3,5].
• Психология управления была призвана решить две задачи
• 1) подбор сотрудников к функциям и друг к другу соответственно их индивидуальным особенностям
• 2) воздействие на психику работников через стимулирование.

Организация представляет собой форму объединения группы людей (два и более), деятельность которых сознательно координируется субъектом управления для достижения общей цели или целей и для упорядочения совместной деятельности. В зависимости от целей и условий деятельности индивиды в социальном управлении выступают субъектами и объектами управления.

Субъектом управления является носитель предметно-практической деятельности, источник управленческой активности, направленной на определенный объект управления. Субъектами управления может выступать как отдельный индивид, так и социальная группа.

Объектом управления может быть часть объективной действительности, на которую направлено управленческое воздействие. Объектом управления также может выступать и отдельный индивид, и социальная группа.

Между субъектом и объектом управления существуют диалектическое взаимодействие и взаимовлияние. При этом важным условием эффективности управления является соответствие субъекта управления его объекту [3].

1. Организация – это структура, в рамках которой проводятся определенные мероприятия для достижений определенных значимых целей, а также одна из функций управления.
2. Для того чтобы группа могла называться организацией, необходимо выполнение нескольких обязательных требований. К ним относятся:
3. а) наличие по меньшей мере двух людей, которые считают себя членами этой группы;
4. б) наличие хотя бы одной цели как конечного состояния или результата, которую принимают как общую для всех члены этой группы;
5. в) существование членов группы, которые сознательно и намеренно работают сообща для достижения значимой для них всех цели [5].

Психология управления пересекается с различными областями психологии. Так, например, общая психология так же, как и психология управления, изучает мотивацию, личность, волю, эмоции и чувства и т.п. Но, в отличие от общей психологии, в которой основной проблемой является проблема личности, в психологии управления она рассматривается в прикладном аспекте: как субъект и объект управления.

Общеизвестны ее связи с общей, социальной, инженерной психологией, эргономикой, экономической психологией, а также с другими науками, например философией, социологией организаций.

Среди психологических дисциплин психология управления является самостоятельным разделом психологии, но управление невозможно без соответствующего экономического контекста, т.е.

без использования знаний экономической теории, эргономики, менеджмента, этики, культуры и психологии делового общения и др. [3].

Таким образом, психология управления – междисциплинарная прикладная отрасль психологии, основной задачей которой является изучение и решение проблем управленческой деятельности с помощью психологических знаний и теорий.

Синонимами понятия «Психологии управления» являются понятия «организационная психология», «психология организаций», «менеджмент».

Менеджмент – это управление, руководство, дирекция, администрация. Субъект, осуществляющий управленческие функции, называется менеджер. Слово «менеджер» прочно вошло в практику и зарубежного и отечественного управления [5].

Деятельность современного менеджера непосредственно зависит от умелого использования человеческого фактора. Менеджер должен обладать определенными управленческими способностями, чтобы нужным образом воздействовать на людей, которые ему подчинены, а также на тех, кто ему не подчиняется, по от которых зависит работа всей организации, которой он руководит.

Деятельность менеджера очень разноплановая. Он ответственен за выполнение всех управленческих функций; стратегическое планирование, маркетинг, оперативное управление, управление персоналом.

• Когда говорится о менеджменте, то имеется в виду группа управляющих. Если речь идет об экономике, то подразумевают;
• – высших управляющих – высшее звено обусловливает общее движение организации, ее изменчивость и направления развития;
• – менеджеров среднего звена, подчиненных дирекции – создает жизнеспособную структуру, действующую в целостности относительной стабильности связей;
• – низовых управляющих (руководителей отделов и цехов) – низовое звено обеспечивает устойчивость определенных параметров системы.

В этой связи становится понятым, что «нет существенных различий между руководителями и управляющими, администраторами и начальниками. Общим для них является то, что все они выполняют определенные функции, добиваясь результатов посредством создания необходимых условий для эффективной групповой деятельности» [5, 6].

Система управленческой деятельности опирается на два социально-психологических феномена:

• собственно управление, т.е. целенаправленное воздействие на определенный объект;

• подчинение, т.е. восприимчивость и подверженность целенаправленному воздействию субъекта воздействия. В зависимости от типологических черт само чувство подчинения переживается разными людьми не одинаково.

Мананникова, Е.Н. в учебном пособии «Психология управления» выделяет три типа подчинения:

• строптивое: работник воспринимает подчинение как вынужденное и внешне навязанное отношение; для него характерно слабое понимание мотивов подчинения и долга;

• равнодушное: работник вполне удовлетворен своим положением, так как это освобождает его от принятия ответственных решений; исповедуется принцип «пусть думает начальник»;

• инициативное: работник осознает необходимость подчинения, чувство долга у него переходит в привычку, но не заглушает инициативу. В основе такого типа подчинения лежит критическая оценка руководителя и признание его авторитета [3].

Руководитель и подчиненный не могут существовать друг от друга, поэтому должна быть система согласованной деятельности, опирающаяся на повторяющиеся циклы получения и переработки информации, и обеспечивающаяся за счет организации, регулирования, планирования и контроля. Это и есть сущность или содержательная сторона управления в поддержании целостности, достижении целей, развитии организации.

Источник: https://mirznanii.com/a/198504/predmet-i-zadachi-psikhologii-upravleniya

Что такое организационная психология?

Что такое организационная психология?

Организационная психология или психология менеджмента — применение психологических теорий и исследовательских методик к проблемам организации, управления и бизнеса. Затрагивает вопросы подбора персонала, мотивации, обучения и развития сотрудников, организационного поведения и т. д.

Из организационной психологии в конце 1980-х гг. как самостоятельное направление выделился коучинг.

В бывшем СССР организационная психология не представляла собой самостоятельной дисциплины и обычно рассматривалась в рамках инженерной психологии или социальной психологии. Пионерами организационной психологии в СССР были Дж. М.Гвишиани, А. И. Китов,В. И. Терещенко. В России представлен сайт Ассоциации организационной психологии.

Организационная психология или психология менеджмента — это раздел психологии, целью которого является практическое применение психологических теорий и исследовательских методик к проблемам организации, управления и бизнеса. Конечной целью применения организационной психологии является повышение производительности труда и удовлетворённости работой в различных организациях. В рамках этой дисциплины изучается очень широкий круг тем, а именно:

• стили управления
• подбор персонала
• мотивация персонала
• обучение персонала

2. В каком году появилась организационная психология как научная дисциплина?

История развития организационной психологии началась в 1925 г. с обобщений результатов классических Хоторнских исследований.

Эти эксперименты, помимо прочего, позволили сделать принципиальный вывод: изменения производительности труда рабочих невозможно объяснить одними объективными факторами, такими как материальные условия и режим труда.

Для понимания трудового поведения большое значение имеют субъективные факторы, такие как моральный дух, стиль руководства, межличностные отношения сотрудников компании .

?3. Каковы цели и задачи организационной психологии?

4. Как называется научная дисциплина, включающая в себя две проблемы — проблему организации (коллектива сотрудников) и проблему поведения?

1. Организационное поведение
2. Что такое организационное поведение?
3. Организационное поведение (далее – ОП) является научной дисциплиной, которая занимается изучением поведения работающих людей и тем, как они осуществляют деятельность в рамках определенных организационных структур.

Исследования ОП позволяют определить пути повышения эффективности трудовой деятельности человека. ОП – это научная дисциплина, в которой к основному массиву знаний постоянно добавляются результаты новых исследований и концептуальных разработок. ОП – это прикладная наука, благодаря которой опыт удачных и неудачных компаний распространяется в других организациях.

Назовите компоненты группового уровня организации.

Группа. Исследования показывают, что группы обладают характеристиками, которые невозможно вывести из личностных характеристик ее членов. Группа имеет собственное мышление, устанавливает свои цели, характеризуется специфическим поведением. Некоторые исследователи даже обосновывают существование групповой личности.

Такие групповые характеристики, как структура группы, динамика развития, совместимость и т.п., выступают важными детерминантами организационной эффективности. Все это свидетельствует о том, что групповой уровень анализа является необходимым компонентом организационно-психологического анализа.

?7. На каком уровне изучения поведения людей в организации присутствую такие задачи управления организационным поведением как мотивация, стресс, лояльность, обучение?

Как называется совокупность людей, объединенных определенными правилами и процедурами для достижения целей ее создателей и работников?

• организация
• Что формирует регулярное воспроизведение таких видов деятельности, как распределение заданий, руководство и координация действий сотрудников?
• структуру организации
• Что представляет собой выражение: «Сделать управление людьми эффективным»?
• Эффективное управление организацией предполагает формулирование адекватной стратегии, а также развитие структур, способствующих ее реализации посредством стимулирования нововведения, соответствующего условиям внешней среды.
• С помощью такой структуры организуются наиболее рациональное и желаемое управление системой и реализация адаптивных свойств системы?
• К чему относится горизонтальное и вертикальное разделение функций?

Организационная структура управления обеспечивает выполнение общих и конкретных функций управления, сохраняет целесообразные вертикальные и горизонтальные связи и разделение элементов управления. Вертикальное разделение определяется числом уровней управления, а также их подчиненностью и директивными отношениями.

Горизонтальное разделение осуществляется по отраслевым признакам. Оно может быть ориентировано на подпроцессы промышленного производства; изготавливаемые изделия; пространственные производственные условия. Организационная структура регулирует разделение задач по отделениям и подразделениям; их компетентность в решении определенных проблем; общее взаимодействие этих элементов.

Тем самым фирма создается как иерархическая структура.

Элементы организационной структуры управления: службы, отделы, другие органы аппарата управления, а также отдельные работники (руководители, специалисты и служащие). Взаимодействие между элементами организации осуществляется с помощью вертикальных и горизонтальных связей.

?13. Как называется тип организационной структуры, описанный в виде системы подразделений, групп и рабочих мест?

Традиционная структура

?14. На что ориентирована матричная структура организации?

1. На продукт
2. Какой системой должна быть организация для успешного её развития?
3. Назовите основной внутренний фактор, отрицательно влияющий на организацию.
4. сопротивление организационным изменениям
5. Что является главным сопротивлением изменению организационной структуры?
6. Сопротивление изменениям со стороны индивидов и групп нередко может быть единственной, но мощной силой, сдерживающей развитие организации.
7. Каковы признаки решаемой проблемы нововведений?
8. Какова цель организационного изменения?
9. изменения открывают дополнительные возможности для поступательного развития организации
10. К каким причинам относится сопротивление к изменениям на уровне настроения, чувств, которые испытывают люди, встречаясь с каким-то нововведением?
11. Психологические причины
12. Назовите основную тактику организации для преодоления сопротивления к её изменениям.
13. Для того чтобы преодолеть препятствия изменениям и обеспечить поддержку со стороны работников, руководство организации должно предпринимать следующие действия:
14. — участие в принятии решений;
15. — убеждение;
16. — переговоры;
17. — принуждение;
18. — манипуляция;
19. — другие формы поддержки.

?22. Перечислите принципы управления организационным изменением.

• Что такое организационное развитие?
• Непрерывный процесс реорганизации системы управления, включающий оптимизацию и реинжиниринг бизнес-процессов и процессов управления, совершенствование функциональной и организационных структур и комплекс вопросов управления персоналом.
• Как называется любой объект, вид искусства или событие, служащее для передачи культурного значения?
• церемонией
• Что такое групповые нормы?
• Нормы – общепринятые стандарты, правила индивидуального или группового поведения, сложившиеся в результате взаимодействия членов группы, принятые и выполняемые ими.

Групповые нормы выполняют функцию регулирования совместной деятельности членов группы. Они могут быть формализованы в определенных документах, положениях, процедурах и т. п. Вместе с тем большинство групповых норм носит неформальный характер.

Групповые нормы оказывают сильное влияние на поведение ее членов. Это обусловлено тем, что, соблюдая нормы, человек может рассчитывать на принадлежность к группе, ее признание и поддержку. Они также помогают членам группы определить, какое поведение и какие результаты от них ожидаются.

?50. Какую коммуникационную сеть склонна использовать группа совместно действующих людей?

1. —Децентрализованная
2. Как называется модель группы, в которой групповые цели определяются субъектом управления, есть только официальная организационная структура, деятельность индивидуальна, определяется личными интересами?
3. Что такое коллектив?

Коллектив — группа, совокупность людей, работающих в одной организации, на одном предприятии, объединенных совместной деятельностью в рамках какой-либо организации, цели. По виду деятельности различают трудовые, учебные, военные, спортивные, художественной самодеятельности и другие коллективы.

Примером чего является кружок качества?

Кружок качества (кружок контроля качества) — группа работников завода (фабрики), регулярно собирающихся на добровольных началах для выявления проблем, влияющих на эффективность производства и качества продукции, и подготовки предложений по их устранению. Кружки качества возникли в Японии в 1962 г. на промышленных предприятия .

Кружки качества представляет собой группу рабочих одного производственного участка: число участников обычно от 4 до 8 человек. Большая численность, как показывает опыт, не дает возможности «выразиться» каждому участнику. Кружок собирается, как правило, 1 — 2 раза в неделю в рабочее время (а часто и в нерабочее) на 1-1,5 часа.

Основное отличие таких кружков от индивидуального рационализатор­ства не только в коллективной работе, но и в ее целенаправленности, а главное — в существовании единой методической базы. Все члены кружков обучаются методам статистического контроля качества, анализа проблем и выработки оптимальных решений.

В итоге появляется возможность содержательно анализировать производственные проблемы, оценивать влияние каждой из них на качество и эффективность работы, разрабатывать конкретные решения и проводить их в жизнь с помощью администрации предприятия. Однако результаты деятельности кружков контроля качества не исчерпываются прямым экономическим эффектом.

Гораздо более важен косвенный эффект, выражающийся созданием морально-психологического климата, способствующего активизации деятельности рабочих по совершенствованию организации труда на собственном участке.

Использование японскими фирмами системы материальных и моральных стимулов, и навязчивая пропаганда сформированных стереотипов поведения исподволь приучают к необходимости интенсивного труда с высоким качеством.

• Что такое авторитет?
• Авторитет — в общем смысле: значение и основанная на значении или с ним соединённая власть; в узком — влияние умственное, побуждающее уважение, доставляемое обладанием превосходной и признанной власти или выдающейся и признанной мудрости, знания, добродетели.
• Что такое организационная психология?

Организационная психология или психология менеджмента — применение психологических теорий и исследовательских методик к проблемам организации, управления и бизнеса. Затрагивает вопросы подбора персонала, мотивации, обучения и развития сотрудников, организационного поведения и т. д.

Из организационной психологии в конце 1980-х гг. как самостоятельное направление выделился коучинг.

В бывшем СССР организационная психология не представляла собой самостоятельной дисциплины и обычно рассматривалась в рамках инженерной психологии или социальной психологии. Пионерами организационной психологии в СССР были Дж. М.Гвишиани, А. И. Китов,В. И. Терещенко. В России представлен сайт Ассоциации организационной психологии.

Организационная психология или психология менеджмента — это раздел психологии, целью которого является практическое применение психологических теорий и исследовательских методик к проблемам организации, управления и бизнеса. Конечной целью применения организационной психологии является повышение производительности труда и удовлетворённости работой в различных организациях. В рамках этой дисциплины изучается очень широкий круг тем, а именно:

1. стили управления
2. подбор персонала
3. мотивация персонала
4. обучение персонала

2. В каком году появилась организационная психология как научная дисциплина?

История развития организационной психологии началась в 1925 г. с обобщений результатов классических Хоторнских исследований.

Эти эксперименты, помимо прочего, позволили сделать принципиальный вывод: изменения производительности труда рабочих невозможно объяснить одними объективными факторами, такими как материальные условия и режим труда.

Для понимания трудового поведения большое значение имеют субъективные факторы, такие как моральный дух, стиль руководства, межличностные отношения сотрудников компании .

?3. Каковы цели и задачи организационной психологии?

4. Как называется научная дисциплина, включающая в себя две проблемы — проблему организации (коллектива сотрудников) и проблему поведения?

Организационное поведение

Источник: https://infopedia.su/11x5e3c.html

Фраза «организационная психология»

Фраза состоит из двух слов и 25 букв без пробелов.

Синонимы к фразе «организационная психология»

Какие близкие по смыслу слова и фразы, а также похожие выражения существуют. Как можно написать по-другому или сказать другими словами.

Фразы

• + инженерная психология −
• + категориальный аппарат −
• + комплексные исследования −
• + концептуальная модель −
• + культурная антропология −
• + менеджмент знаний −
• + метод проектов −
• + методологические проблемы −
• + научные дисциплины −
• + новые подходы −
• + образовательная практика −
• + организационная культура −
• + организационная психология −
• + организационное поведение −
• + организационное развитие −
• + оценка персонала −
• + педагогика высшей школы −
• + подготовка специалистов −
• + предмет изучения −
• + предметная область −
• + прикладная психология −
• + проблемно ориентированный −
• + проблемное поле −
• + психологическая наука −

Ваш синоним добавлен!

Написание фразы «организационная психология» наоборот

Как эта фраза пишется в обратной последовательности.

яиголохисп яанноицазинагро 😀

Написание фразы «организационная психология» в транслите

Как эта фраза пишется в транслитерации.

в латинской🇬🇧 organizatsionnaya psikhologia

Как эта фраза пишется в пьюникоде — Punycode, ACE-последовательность IDN

xn--80aaajvfc0beachs4gug xn--c1ajbkobdq1b7g

Как эта фраза пишется в английской Qwerty-раскладке клавиатуры.

jhufybpfwbjyyfzgcb[jkjubz

Написание фразы «организационная психология» шрифтом Брайля

Как эта фраза пишется рельефно-точечным тактильным шрифтом.

⠕⠗⠛⠁⠝⠊⠵⠁⠉⠊⠕⠝⠝⠁⠫⠀⠏⠎⠊⠓⠕⠇⠕⠛⠊⠫

Передача фразы «организационная психология» на азбуке Морзе

Как эта фраза передаётся на морзянке.

– – – ⋅ – ⋅ – – ⋅ ⋅ – – ⋅ ⋅ ⋅ – – ⋅ ⋅ ⋅ – – ⋅ – ⋅ ⋅ ⋅ – – – – ⋅ – ⋅ ⋅ – ⋅ – ⋅ – ⋅ – – ⋅ ⋅ ⋅ ⋅ ⋅ ⋅ ⋅ ⋅ ⋅ ⋅ – – – ⋅ – ⋅ ⋅ – – – – – ⋅ ⋅ ⋅ ⋅ – ⋅ –

Произношение фразы «организационная психология» на дактильной азбуке

Как эта фраза произносится на ручной азбуке глухонемых (но не на языке жестов).

Передача фразы «организационная психология» семафорной азбукой

Как эта фраза передаётся флажковой сигнализацией.

Остальные фразы со слова «организационная»

Какие ещё фразы начинаются с этого слова.

• организационная диагностика
• организационная единица
• организационная идентичность
• организационная коммуникация
• организационная культура
• организационная патология
• организационная работа
• организационная структура
• организационная структура предприятия
• организационная форма
• организационная система
• организационная деятельность
• организационная сторона
• организационная часть
• организационная модель
• организационная эффективность
• организационная схема
• организационная стратегия
• организационная основа
• организационная комиссия
• организационная перестройка
• организационная неразбериха
• организационная анатомия
• организационная поддержка

Ваша фраза добавлена!

Остальные фразы из 2 слов

Какие ещё фразы состоят из такого же количества слов.

• а вдобавок
• а вдруг
• а ведь
• а вот
• а если
• а ещё
• а именно
• а капелла
• а каторга
• а ну-ка
• а приятно
• а также
• а там
• а то
• аа говорит
• аа отвечает
• аа рассказывает
• ааронов жезл
• аароново благословение
• аароново согласие
• аб ово
• абажур лампы
• абазинская аристократия
• абазинская литература

Комментарии

@gfhy 02.01.2020 09:17

Что значит фраза «организационная психология»? Как это понять?..

Ответить

@hlkalpa 20.09.2022 11:40

1

Народный словарь великого и могучего живого великорусского языка.

Онлайн-словарь слов и выражений русского языка. Ассоциации к словам, синонимы слов, сочетаемость фраз. Морфологический разбор: склонение существительных и прилагательных, а также спряжение глаголов. Морфемный разбор по составу словоформ.

По всем вопросам просьба обращаться в письмошную.

Организационная психология или психология менеджмента (за рубежом известна под названиями Industrial and organizational psychology, I-O psychology, work psychology, work and organizational psychology, W-O psychology, occupational psychology, personnel psychology, talent assessment) — применение психологических теорий и исследовательских методик к проблемам организации, управления и бизнеса. Затрагивает вопросы подбора персонала, мотивации, обучения и развития сотрудников, организационного поведения и т. д.

Из организационной психологии в конце 1980-х гг. как самостоятельное направление выделился коучинг.

В бывшем СССР организационная психология не представляла собой самостоятельной дисциплины и обычно рассматривалась в рамках инженерной психологии или социальной психологии. Пионерами организационной психологии в СССР были Дж. М.Гвишиани, А. И. Китов, В. И. Терещенко. В России представлен сайт Ассоциации организационной психологии.

Источник: Wipedia.org

— Сразу вспомнился один случай. Вопрос у сотрудников одной компании был в том, как повысить эффективность продаж. Эту управленческую задачу действительно можно решать по-разному. Можно через материальное стимулирование менеджеров по продажам — начать платить им больше за каждую сделку. Можно, наоборот, начать штрафовать работников. Можно всех уволить и нанять новых — суперзвезд в сфере продаж. Но в каждом таком случае мы работаем уже со следствием, реагируем на уже сделанное, а не смотрим на причины рабочего поведения. Психологический подход к решению управленческих задач предлагает смотреть глубже, исследовать причины и предлагать опережающие решения. Можно задать вопрос: из каких этапов состоит профессиональная деятельность менеджера по продажам? Если мы детально ответим на него, то быстрее увидим, где возникают проблемы, в какой момент что-то идет не так.

В очень упрощенном виде любую продажу можно поделить на три этапа. Вначале приходит аморфный запрос от клиента. Что-то ему понравилось, но конкретное желание еще не оформилось. Очевидно, что следующая задача, за которую ответственен менеджер по продажам, заключается в том, чтобы взять и структурировать входящий запрос, из аморфного выделить важные для клиента моменты. После этого нужно отследить соответствия между ключевыми элементами продукта и ключевыми элементами запроса человека. Если у самого клиента есть какие-то веские моменты против, ограничения, то тут менеджер ничего сделать не может, и наказывать его совершенно несправедливо. И, наконец, последний этап — этап той самой продажи тем клиентам, у кого есть конгруэнтность между составляющими их запроса и составляющими продукта, которую менеджер по продажам и клиент в совместном обсуждении выявили. То есть: вам подходит этот продукт, потому что вы сказали, что вам нужно A, B и C, а этот продукт как раз содержит в себе эти A, B и C.

То, что я сейчас рассказала, в русскоязычном варианте относится к психологии труда. Мы анализируем профессиональную деятельность человека, ее содержание и структуру, и через этот анализ пытаемся найти ответ на вопрос о повышении эффективности работы. Такой подход скорее проактивный, ведь лучше понимая специфику задач и требований к специалистам, мы можем заранее предсказывать возможные конфликтные ситуации или факторы, влияющие на успешность работы. В приведенном мной примере такой анализ позволяет нам заранее подумать о структуре необходимого обучения для менеджеров по продажам: на каком этапе какие действия необходимо совершить и на какие целевые показатели ориентироваться.

Приведу еще один пример из моей практики, связанный с анализом профессиональной деятельности. Сейчас, мне кажется, профессия SMM-менеджера уже не нуждается в пояснениях, но каких-нибудь шесть лет назад она была если не новой, то еще полностью не сформировавшейся. И вот помню, в результате анализа профессиональной деятельности такого специалиста в одном рекламном агентстве вдруг выяснилась очень интересная вещь, которая вроде бы лежит на поверхности, но про нее почему-то никто до этого не подумал. Оказалось, что на самом деле профессия SMM-менеджера полностью стирает границы между профессиональной и личной жизнью. Что это значит? У меня в руке телефон, и я, как SMM-менеджер, до условных 18:00 вечера отвечаю на негативные комментарии на странице какого-то бренда в соцсети. А в 18.01 опубликуют следующий комментарий — и что делать? Раз рабочий день подошел к концу, перестать отвечать подписчикам и разгребать все утром? Но оно же так не работает. Любой человек, увлеченный своей работой, конечно, перестанет расставаться с телефоном, начнет с ним есть, спать, гулять с семьей и прочее.

Эта та вещь, которая должна быть вскрыта. После того, как мы называем вещи своими именами, мы можем думать, как с ними справиться. В данном случае думать, как оптимизировать деятельность SMM-менеджеров. Разделить рабочий телефон и личный? Нанять второго сотрудника и сделать работу посменной? Если бренд требует круглосуточной мониторинга, это решение напрашивается.

И еще один пример из моей практики. Изначально компания-клиент была маленькая и семейная, все сотрудники, включая основателей, работали плотно и вместе, хорошо знали друг друга. Все у них шло хорошо, компания развивалась, что неизбежно сопровождается расширением штата. Новых людей подбирали под решение новых бизнесовых задач, ориентируясь, в первую очередь, на эффективность достижения конкретных целевых показателей. Логичное решение: бизнес рос, и было решено набирать тех людей, которые будут помогать решать соответствующие задачи. Но клиенты не учли, что в любой компании есть своя организационная культура, которая неизбежно начнет меняться с приходом новых сотрудников. И возможна (необязательно, но возможна!) ситуация, в которой разные группы сотрудников будут говорить на разных языках, и появится вопрос, что важнее — достижение целевых показателей или сохранение хороших взаимоотношений в команде. Вопрос неприятный, хотя организационной психологии он очень хорошо знаком, скажем, по темам циклов развития организации или управленческих ориентаций руководителя.
Основную проблему, впрочем, я здесь вижу в другом: это пример ситуации, когда в погоне за достижением одной цели можно упустить из виду психологическую составляющую и последствия принятого решения. И есть риск своими собственными руками создать конфликт, с которым дальше придется что-то делать. Альтернативное решение мне видится такое: заранее продумать систему найма новых сотрудников таким образом, чтобы в критерии отбора входили и рабочие умения, и соответствие организационной культуре. На английском языке последнее называется organizational fit — насколько человек и компания подходят друг другу с точки зрения профессиональных ценностей, подходов, установок и так далее. Все это — вотчина организационной психологии.