Организационная культура синоним

Фраза «организационная культура»

Фраза состоит из двух слов и 23 букв без пробелов.

Комментарии

1

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА

Полезное

Культура включает в себя разные аспекты жизни человека. Поэтому понятие культуры порой так разнообразно и толкования её существуют в нескольких вариантах. Из-за широты понимания термина возникают спорные вопросы, например: есть ли различие между корпоративной культурой и организационной культурой? Об этом пойдет речь в статье.

Культура – толкование термина.

Впервые понятие культуры возникло в 160 г. до н. э. в земледельческом трактате Катона Старшего, писателя, историка и государственного деятеля Древнего Рима. Различают культуру религиозную и связанную с субъективными качествами человека. Термин толковался в зависимости от множества существующих научных и философских определений. Например, есть такие высказывания о сущности предмета культуры: «Культура — это реализация на практике духовных и общечеловеческих ценностей». В большой советской энциклопедии культура объясняется, как существующий на определенном историческом этапе уровень развития человека и общества, проявляющийся в типах деятельности людей и организации их жизни, а также созданных человечеством духовных ценностей. У Ю. Лотмана понятие культуры включает совокупность информации о поведении человека, которая не наследуется генетически. Даниил Андреев понимал под культурой весь имеющийся у человечества творческий багаж. В современной трактовке культуры ценностной различают всю совокупность результатов деятельности человека, которые внутри конкретных социальных систем признаны ценными. Их совокупность является характерным признаком социальной группы и её духовной основой.

Понятие терминов «корпоративная культура» и «организационная культура»

Проводимые научные исследования, целью которых является изучение жизни организаций, манипулируют обоими понятиями «корпоративная культура» и «организационная культура», практически используя их как синонимы. К такому мнению приходят отечественные исследователи В. А. Спивак, О. С. Вихановский и др.

Между организационной и корпоративной культурой все же присутствуют различия. У Т. Ю. Базарова есть мнение, что под организационной культурой надо понимать общую характеристику организации, куда входят ее ценности, оценка результатов деятельности, образ поведения, представления о целях организации, принципах поведения и вариантах реагирования. Он же объясняет корпоративную культуру, как бездоказательные предположения, собранные в сложный комплекс, который принимается всеми состоящими в организации членами и задает рамки поведения для большей части организации. Таким образом, понятие корпоративной культуры включает в себя уникальный набор ценностей и поведенческих моделей, индивидуальных для каждой конкретной организации. А. А. Максименко пытается провести границу между организационной и корпоративной культурой по размеру организации, но не уточняет, каково должно быть число сотрудников в том и другом случае.

Но в то же время понятие организационной культуры является более общим по отношению к «корпоративной», так как не всякая организация может быть корпорацией. Если под понятием «корпоративная» имеется в виду профессиональная культура, тогда она будет включать в себя ценности и нормы работников, занятых в конкретной сфере и служить основанием для осознания ответственности перед обществом и значимости для него. Теперь можно трактовать «корпоративную культуру» как собирательный термин, обобщающий организационные культуры предприятий, которые заняты в одной сфере деятельности.

Пытаясь развести эти два термина, можно прийти к выводу, что понятие культуры, в том числе организационной, выступает как более широкое, призванное отражать деятельность коллектива предприятия (организации), формирование «команды», выработку единого стиля работы всех сотрудников. А корпоративная культура более подробно охватывает деятельность коллектива, и состоит из философии, системы ценностей, норм поведения, поведенческих ритуалов, которые складываются в организации.

Разбираясь в этих терминах, можно прийти к выводу, что понятие «культура» шире, чем понятия «корпоративная культура» и «организационная культура», а понятие «организационная культура» шире, чем «корпоративная культура».

Организационная культура отражает деятельность коллектива предприятия, в том числе формирование команды, единый стиль и правила для всего рабочего коллектива, спонтанно сформированные самими сотрудниками.

Корпоративная культура включает в себя философию, систему ценностей, нормы поведения, ритуалы компании, внедренные руководителями компании.

В чем разница

Организационная культура формируется под влиянием внешней среды, в том числе и национальной культурной. Она основывается на ценностях персонала предприятия и транслируется традициями, передачей старожилами новичкам лучших моделей, а подкрепляется успехом во внешней среде. Ее содержание – система ценностей персонала. Она формализуется в базовых представлениях персонала и не особо влияет на ценности и поведение сотрудников.

Корпоративная культура обосновывается внутренними целями предприятия, заданными руководством, создается на основе философии конкретных людей, транслируется требованиями администрации, подкрепляется внутренними поощрениями. Ее содержание – система управляющих принципов. Она формализуется в миссии и кодексе корпоративной этики, существенно влияет на ценности и организационное поведение сотрудников.

Можно сказать, что организационная культура создается стихийно, основываясь на внешних и внутренних традициях, а корпоративная – целенаправленно задается владельцами или по требованию владельцев и является инструментом влияния на сотрудников, позволяя развивать и формировать их согласно заданной модели, с которой они согласны.

Поэтому мы, планируя развитие сотрудников и компании, формируя миссию, кодекс, единые правила и ценности, говорим о корпоративной культуре. Если мы говорим о том, что отличает одну компанию от другой – это тоже о корпоративной культуре.

Заблуждения, связанные с корпоративной культурой

Кроме неразберихи с формулировками, вокруг корпоративной культуры существует много мифов и есть много недосказанности.

Некоторые считают даже само существование корпоративной культуры мифом. Некоторые думают, что корпоративной культурой невозможно управлять, наверное, путая ее с организационной культурой, которая более стихийна.

Говоря о корпоративной культуре, люди часто плохо представляют, что это, думают, что речь идет о чем-то эфемерном или просто о модном слове.

Часто руководители компании считают, что корпоративная культура должна быть, но работа с корпоративной культурой – это какое-то несерьезное занятие.

Бывают крайности. Некоторые руководители настолько поверили в силу корпоративной культуры, что фанатично переписывают и совершенствуют миссию компании, рассчитывая, что она волшебным образом станет решением всех проблем и принесет компании мгновенную прибыль и успех. А на самом деле сотрудники устали привыкать к изменениям в корпоративной культуре и вообще перестали на все это реагировать.

В таких случаях корпоративная культура вместо того, чтобы быть эффективным инструментом стратегического менеджмента, превращается в помеху, тормозящую развитие компании.

К корпоративной культуре часто относятся несерьезно: руководители не понимают, зачем описывать очевидные вещи, а сотрудники считают, что корпоративная культура – это промывание мозгов сотрудников. Разберемся со всем по порядку.

Корпоративная культура – это промывание мозгов сотрудников?

Владельцы компании обычно разрабатывают основу корпоративной культуры, чтобы вся компания следовала в каком-то одном идеологическом направлении. Руководителям часто кажется, что нет смысла описывать очевидные вещи – например, что мы хотим обеспечить весь город самыми лучшими услугами в своей области, или что ценим безопасность или высшей ценностью считаем здоровье. Дело в том, что людям, близким по духу, те или иные ценности кажутся само собой разумеющимся, но у других людей ценности совсем другие, и нет двух компаний, приоритеты и ценности которых бы совпадали на 100%.

Самое важное и ценное нужно зафиксировать, убедиться, что это именно то, что хотелось выделить больше всего, а потом сообщить всем сотрудникам и убедиться, что они понимают и разделяют те же ценности и приоритеты.

У одной компании самым ценным окажется комфорт клиентов, у другой – помочь людям заниматься любимым делом. Работа по формированию культуры – не бессмысленна.

Не бессмысленна и трансляция корпоративной культуры, ведь что значит культура, если о ней никто не знает? Задача руководителей – не только создать, но и донести корпоративную культуру до каждого.

Какие основы корпоративной культуры обычно создают владельцы и руководители компании? От них обычно зависит корпоративная философия. В нее входят:

• Видение.
• Миссия.
• Ценности.

Видение – это картина будущего организации, какой видят ее первые лица компании. Понятно, что если она будет привлекательной только для первых лиц, она никогда не станет реальностью. Чтобы ее реализовать, надо, чтобы к ней стремилась вся компания, а значит, ее нужно донести до сотрудников. Высшее руководство определяется с видением, после чего все понимают и принимают перспективы своей компании.

Миссия – смысл существования компании и то, чем она отличается от других.

Ценности – краткое описание того, что для этой компании в приоритете. Ценности помогают определяться с путями достижения целей.

Когда корпоративная философия создана, руководители информируют сотрудников о принятых документах, организуя различные мероприятия.

Как видим, все логично: видение, миссия и ценности – то, без чего нет направления, но чтобы это работало, все должны о них узнать. Сотрудникам не «промывают мозги», а доносят о том, как видят будущее компании ее первые лица.

Трансляция корпоративной культуры – это навязывание людям определенных ценностей?

Еще одно заблуждение о корпоративной культуре, это то, что ценности сотрудникам навязывают, не учитывая их личную свободу выбора.

Чтобы понять, что это вовсе не так, важно вспомнить о том, что сотрудники не являются крепостными – их выбирают, но и они выбирают. Если работодатель подбирает сотрудника согласно своим ценностям и своим понятиям о человеке, который может работать в его компании, то было бы честно и ему рассказать, что из себя представляет организация, чтобы он тоже решал, насколько этот работодатель соответствует его представлениям о компании, в которой он бы хотел работать.

Как это сделать? Транслировать свои ценности, озвучивать их в вакансиях, сообщать текущим и будущим сотрудникам, где они находятся и куда направляются, чтобы те, кому не по пути, могли сойти и подобрать другой, более подходящий, маршрут.

Если сотрудники будут сознательно выбирать компанию, они смогут гордиться своей принадлежностью к ней, рассказывать как можно большему числу людей о месте своей работы.

Если корпоративная культура только зарождается, а коллектив уже сформирован, коллективу сообщают о ценностях, чтобы сотрудники могли выбрать, оставаться здесь и принять эти ценности, искать другое место применения своих талантов или, возможно, пересмотреть и обсудить предложенные ценности и внести в них свой вклад.

Разве можно назвать зомбированием честное донесение до сотрудников ценностей компании, чтобы они имели выбор – разделять их или расстаться с такой компанией? Транслирование новых документов, в которых зафиксированы ценности компании, – это акт честности и открытости компании перед своими сотрудниками. Только важно помнить, что мероприятия по трансляции корпоративных ценностей – это не пропагандистские и не убеждающие мероприятия, а информирующие. По крайней мере так должно быть.

Кстати, компания, у которой еще нет корпоративной культуры, вряд ли привлечет профессионалов, которые ищут место работы, которым можно было бы гордиться.

В 2003 году в Лос-Анджелесе была такая история: водителя грузовика компании Coca-Cola уволили за то, что он в дороге утолил жажду бутылочкой Pepsi. Этого бы не было, если бы компания донесла до сотрудника свои ценности, правила и приоритеты, а сотрудник поинтересовался ими, прежде чем наниматься.

Компания может обойтись и без корпоративной культуры?

Есть еще заблуждение о том, что корпоративная культура не нужна и без нее можно обойтись, и что есть компании, у которых ее нет. На самом деле некоторые компании не формализовали свою корпоративную культуру.

Существует сравнение структуры компании с телом человека, а корпоративной культуры – с его душой. Души не видно, но она есть – у каждого человека есть система ценностей, только не каждый потрудился эти ценности озвучить, осознать или записать.

Корпоративную культуру можно заказать в PR-агентстве?

Есть и такое мнение, что корпоративная культура важна, но не обязательно тратить силы на ее создание, отвлекая их от зарабатывания денег, ради чего, собственно, и создана компания.

Однако, корпоративная культура – не логотип и не фирменный стиль. Ее нужно осознать и озвучить, после чего формализовать. Если же заказать культуру как заказывают логотип, она будет не формализованной, а формальной.

Однако это не значит, что создание культуры, выбор самого главного из множества важного и подбор самых важных слов для формулировки миссии нужно делать исключительно своими силами. Можно приглашать на помощь специалистов: опытный фасилитатор может провести стратегическую сессию, на которой организовать процесс поиска самого важного и сформировать корпоративную культуру. Полученные результаты можно дать на обработку и PR-агентству, которое подберет удачные слоганы и подготовит материалы для трансляции и популяризации корпоративной культуры.

Больше о заблуждениях по поводу корпоративной культуры можно узнать в книге Данила Демина «Корпоративная культура: Десять самых распространенных заблуждений».

Заполнить заявку и обсудить возможности фасилитатора в создании корпоративной культуры можно, заполнив форму ниже.