Нематериальная мотивация синонимы

Обычно текучка в коллективе связана с тем, что в мотивационной системе на первом месте стоит материальное стимулирование. Высокая зарплата, премиальные и денежные бонусы – классно, но далеко не все, чем можно стимулировать персонал. Нематериальная мотивация работает тоже ок, а иногда и лучше материальной. Сейчас расскажу. Материал большой, поэтому кликайте в самые интересные разделы!

Что такое нематериальная мотивация

Нематериальная мотивация сотрудников – стимулы, не относящиеся к финансовым или денежным. Их задача – удовлетворить высшие потребности человека: на уважение, признание, обучение и так далее.

Нематериальная мотивация хороша, потому что:

• сокращает затраты компании. Дать премию дороже, чем предоставить дополнительный отгул или несколько дней к отпуску
• формирует позитивное настроение в коллективе. Нематериальная мотивация сплачивает коллектив. Корпоратив, совместный отдых, тимбилдинги – это увеличивает лояльность к компании и объединяет персонал
• помогает сотрудникам развиваться, а значит, увеличивает прибыль компании. Удовлетворите потребность в образовании и сотрудник отблагодарит вас улучшением показателей работы
• она не подразумевает разделение коллектива. Нематериальная мотивация одинаков и для продавца, и для маркетолога и для бухгалтера

Какие цели преследует компания, внедряя нематериальную мотивацию

Нематериальная мотивация используется для тех же целей, что и материальная:

1. Увеличить производительность труда и заинтересованность сотрудников
2. Улучшить управление кадрами, снизить текучку кадров
3. Увеличить прибыль компании
4. Создать благоприятную атмосферу в коллективе, устранить недовольство его членов
5. Повысить профессиональную компетенцию и квалификацию персонала

Стимулирование через нематериальные блага работает во всех направлениях. Сотрудник доволен, компания развивается.

Виды нематериальной мотивации

Есть 4 типа нематериальной мотивации. Категория определяется исходя из вида решаемых потребностей:

Психологическая

Психологические методы решают потребность человека в общении. Поэтому в эту группу входят методики улучшения климата в коллективе. Методы: улучшить условия работы, проводить тимбилдинги и корпоративные мероприятия.

Социальная

Основаны на удовлетворении первичных социальных потребностей: медицина, страхование, планирование карьеры, профессиональной развитие, образование.

Моральная

Основание – потребность в признании и уважении. Явные примеры: публичная похвала за заслуги от руководства, признание заслуг коллективом. В эту же группу включается имидж компании и ее лидера: работая в крупной известной компании, человек чувствует себя более значимым.

Организационная

Любому сотруднику нужны благоприятные условия для работы. Варианты такой нематериальной мотивации сотрудников: создание комнаты релакса, переоборудование рабочих мест.

Методы нематериальной мотивации

1. Общая цель

Объединение сотрудником одним стремлением или общей целью творит чудеса. Если правильно сформировать общий интерес, доход станет не таким интересным, гораздо важнее достижение цели. По такому принципу работают современные стартапы. Люди сплачиваются вокруг одной идеи – изменить мир и делают уникальные продукты.

Не имеет большого значения, что вы поставите в качестве цели, важно, чтобы она заряжала людей и давала стимул.

Нематериальная мотивация начинается именно отсюда: с миссии компании.

2. Наставничество

Это сложно назвать прямой нематериальной мотивацией, но все же это стимулирование. Когда в компании есть человек, который может помочь, научить, поддержать – это стоит многого. Таким лидером и ментором может стать руководитель компании, глава отдела или более опытный коллега.

В обратном порядке это тоже действует. Если у человека появляется ученик, он начинает чувствовать свою значимость, получает, пусть и небольшую, но власть, а ее хочет каждый. Вот вам и бесплатная мотивация.

3. Конкурс

Крутой инструмент для мотивации персонала, выполняющего однотипную работу. С помощью конкурса вы разнообразите рабочую атмосферу и включите в процесс соревновательный дух. С его помощью, например, можно быстро увеличить количество продаж. Просто предложите приз за самое большое количество продаж, сотрудники в погоне за ним будут делать больше звонков и тщательнее обрабатывать клиента.

Как запустить конкурс в компании:

• Определите тему конкурса и его условия
• Выберите время его старта и завершения (срока в две недели достаточно, дальше уровень мотивации снизится)
• Выберите подарок. Он должен быть одинаково ценным для каждого члена команды. Можно использовать все что угодно: от подарка, до дополнительных 5 дней отпуска
• Сделайте мотивационную доску с результатами каждого сотрудника. Она может быть физической в офисе или интерактивной на сайте компании
• Сообщите о старте конкурса, объявите сроки и призы, запустите конкурс
• Следите за результатами и подкрепляйте интерес мотивирующими посылами на собраниях
• Из конкурса можно сделать целое шоу, это станет отличным толчком в мотивации и укрепить взаимоотношения членов команды

4. Рост в ширину, карьерные перспективы

Карьерный рост не обязательно строится по вертикали. Есть перспективы в ширину. То есть, не от менеджера до руководителя отдела, от руководителя до директора. А от менеджера до старшего менеджера, от старшего к руководителю группы. Это продлевает карьерный путь и позволяет стимулировать сотрудника дольше. За достижение каждой ступени, сотрудника нужно поощрять различными льготами, не только материально, но и возможностью выбирать первым в графике отпусков, получить гибкий график или расширить время отдыха.

5. Подарки

Получать подарки всегда приятно, вдвойне приятнее, если презент от компании. Это не обязательно дорогостоящие предметы. Можно просто порадовать свой персонал тортом в обычный день, заказать доставку пиццы на целый отдел.

Отдельное внимание уделяется значимым датам: дни рождения, юбилеи, 8 марта, 23 февраля, новый год.

Чтобы не терпеть убытки на подарках, лучше заранее продумать этот момент и включить их в общую стоимость сотрудника: то есть считать расходы на кадры: зарплата + дополнительные затраты.

6. Обучение, повышение квалификации

Образование – важная потребность, удовлетворение которой значительно увеличивает лояльность к компании. Кроме того, повышение квалификации сотрудников делает их более эффективными, что позитивно сказывается на работе компании: растет продуктивность сотрудника, а значит растет и эффективность всей компании.

Обучение можно проводить внутри компании или отправлять сотрудников на сторонние семинары.

7. Условия работы, гибкий график

Хорошие условия работы – отличный стимул для сохранения внимания к компании. Сотруднику приятно работать, ему удобно и не хочется уходить в неизвестность: другую компанию.

В условия труда входит не только хороший стул, кресло, компьютер. Под этим подразумевается больше вещей:

• питание: компенсируете или нет, есть ли в офисе бесплатные продукты
• проезд: компенсируете или нет, где находится офис
• лечение: есть ли страховка
• сотовая связь: актуально, когда сотруднику приходится много общаться по телефону
• отдых: есть ли зоны отдыха, предоставляете ли возможность для сна

Создайте хорошие условия для труда и отдыха в офисе и сотрудник не захочет уходить в другую компанию.

8. Мероприятия

Отдых всей командой – еще один стимул и способ сплочения персонала. Проводить его можно по-разному, все зависит от того, о каком бизнесе идет речь.

Может быть это простое застолье или тимбилдинг, или корпоративная вечеринка в каком-то стиле. Проводить такие мероприятия можно по любым поводам.

Помните о том, что корпоративные мероприятия не всегда стимул, иногда это каторга. Если ваша команда редко работает вместе, для них вечеринка может стать неинтересной, скучной, той, с которой хочется поскорее сбежать.

9. Лучший работник, публичная похвала

Премия «Лучший работник» – метод мотивации, который используется десятки лет и до сих пор работает. Стимулировать к достижению этого звания можно не только деньгами. В качестве приза могут выступать дополнительные отгулы, личная похвала от руководства, даже банальная грамота. Сам факт получения такого звания поможет многим работать лучше.

10. Личное

Это путь для разрядки атмосферы в коллективе. Здорово, когда руководитель общается со своим персоналом на равных. Субординация сохранится сама собой, а вот личное участие творит чудеса. Классический пример личной мотивации – это похвала от руководителя или ужин с руководством.

Еще очень здорово, если руководитель просит совета у компетентного сотрудника, представьте, как взлетит самооценка рядового маркетолога, если глава отдела посоветуется с ним по какому-то вопросу.

Также хороший инструмент для подъема мотивации – публичное одобрение и благодарность. Такое стимулирование повысит самооценку любого сотрудника, так как его заслуги признаются не только руководством, но и обществом (всем персоналом).

Это действительно рабочие техники, не пренебрегайте интересами своих сотрудников и вы увидите, что доверие к компании выросло и текучка кадров спала на нет.

Как определить, какая мотивация сработает лучше

Определить способ мотивации, который сработает лучше всего можно по стилю мышления. Он формируется с детства и от него зависит то, как человек смотрит на те или иные вещи. Зная взгляды, можно подобрать лучший метод мотивации.

В психологии есть пять основных стилей мышления.

1. Критический стиль

Сотрудник с таким мышлением любит парадоксы и конфликты идей. В коммуникации с коллегами ему свойственна ирония и критика. Он может провоцировать конфликты, чтобы выявить реальную позицию человека. Такие люди хорошо справляются с обязанности контролирующего: аудитор, тестировщик, контролер.

Что мотивирует таких людей: лучше всего работает одобрение от руководства и правильный климат в коллективе. Также их можно мотивировать новыми нестандартными задачами.

2. Идеалистический

Это люди, полностью противоположные предыдущим. Они не любят конфликты и всячески их избегают. Такие сотрудники хороши в решении глобальных задач, умеют принимать решения на интуитивном уровне. Так как идеалисты нацелены на результат и не любят конфликты, они хороши в командной работе.

Что мотивирует: качественная организация работы, хорошая слаженная команда, признание полезности его работы.

3. Аналитический

Аналитики проявляют незаурядные способности к детализации и разложению задач на мелкие пункты. Они всегда находят выход из любой ситуации. Людям с аналитическим складом ума можно доверять сложные задачи, требующие внимания к деталям.

Что мотивирует: комфортные рабочие условия, перспективы и карьерный рост, стабильность, возможности для развития.

4. Прагматический

Прагматик по своему поведению схож с идеалистом, он хорошо уживается в коллективе и любит работать в команде, при этом такие сотрудники гибкие, что позволяет им решать стандартные задачи через необычные решения. Распознать такого человека можно по открытости и дружелюбию, деятельности и подвижности.

Что мотивирует: нестандартные задачи, разнообразные проекты, одобрение от руководителя и команды, соревновательные сценарии работы.

5. Риторический

Ошибаться не любит никто, но для человека с риторическим стилем мышления каждая ошибка – удар по его самолюбию и настроению. Люди с таким мышлением смело выражают свое мнение, которое часто становится очень ценным. В ежедневном общении это открытые люди, которые выражаются коротко и ясно. Хорошо себя показывают на лидерских позициях.

Что мотивирует: возможность самореализации и предоставление руководящих позиций, поддержка со стороны команды и руководства, публичная похвала от руководства.

Проанализируйте свою команду, определите, кто и как мыслит, пробуйте разные методы мотивации. Если команда небольшая, можно разработать персональную программу нематериальной мотивации для каждого. Если сотрудников больше 20, продумывать мотивацию для каждого – непосильная задача, нужно ориентироваться на большинство.

Как внедрить систему нематериальной мотивации

Системы нематериальной мотивации не могут заработать сами собой. Их нужно разрабатывать и внедрять. Чтобы это сделать:

1. Определите, для каких целей такие системы внедряются. Общие цели ясны, но чего за счет нематериального стимулирования хотите достигнуть именно вы
2. Выясните потребности персонала. Определите лучшие стимулы. Пообщайтесь на общем собрании, проведите опрос и анкетирование. Включите в анкету материальные и нематериальные стимулы, это покажет более точную картину потребностей
3. Определите оптимальные методы мотивации из соотношения стоимость внедрения к пользе для компании
4. Разработайте систему оценки успехов в работе сотрудника. KPI помогут отслеживать изменения после внедрения систем мотивации. Сообщите об этих KPI сотрудникам через рассылку или на собрании. Также можно сообщить и о некоторых поощрениях, которые вы будете использовать при достижении KPI
5. Следите за изменениями в эффективности сотрудников после внедрения нематериальной мотивации

Когда и почему нематериальная мотивация не работает и как это исправить

Если после внедрения системы нематериальной мотивации вы не обнаружили никаких изменений, скорее всего вы подобрали не правильные стимулы. Чтобы исправить ситуацию: 

• повторно изучите стимулы сотрудников. Проводить повторное анкетирование не нужно, необходимо просто тщательнее исследовать ответы
• определить новые нематериальные стимулы

В некоторых случаях, стандартные методы нематериального стимулирования не работают. Это случается в крупных компаниях и в творческих коллективах. Возможно мотивационную систему нужно разнообразить необычными стимулами. В их числе могут быть: переход на удаленную занятость, геймификация рабочего процесса, возможность релокации, если есть офисы в других странах. Предоставьте сотрудникам возможность получить то, чего они по-настоящему хотят и тогда дополнительное стимулирование не потребуется.

Нематериальная мотивация персонала: примеры

Стимулирование сотрудников IT-компании

Чтобы зарядить сотрудников желанием делать работу качественнее можно использовать методику свободы действий.

Установите KPI, по достижении которых сотрудник может уйти на удаленную занятость или посещать офис в свободном режиме, независимо от типичного рабочего графика.

Геймификация работы в отделе продаж

Чтобы дать сотрудникам дополнительный стимул делать больше звонков и продаж, установите специальные KPI на определенный период времени. Например, 400 эффективных звонков с выходом на ЛПР и 15 закрытых продаж с ограничением по срокам, например, в 2-3 недели. Первый продавец, достигши этих значений, получает приз: сертификат на обучение продажам в крутой школе или путевка на отдых. В качестве призов можно использовать и бесплатные для компании поощрения: дополнительный отпуск или отгулы. 

Коротко о главном

Нематериальная мотивация персонала помогает предпринимателю и руководителю бизнеса сразу в нескольких направлениях:

• увеличивает лояльность к компании и ее руководству со стороны сотрудников
• нормализует климат внутри коллектива
• стимулирует заинтересованность кадров и снижает текучку кадров

Она подкрепляет материальную мотивацию, в некоторых случаях выступает в роли основного стимулирующего элемента.

Чтобы построить правильную систему нематериального мотивирования, недостаточно просто взять один из методов и внедрить его в работу компании, нужна аналитика и учет интересов персонала.

Используйте информацию, собранную в этом материале и вы будете мотивировать персонал без крупных вложений или вообще без затрат.

Мотива́ция (от лат. movere) — побуждение к действию; психофизиологический процесс, управляющий поведением человека, задающий его направленность, организацию, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.

Все значения слова «мотивация»

• стимул
• мотив
• побуждение
• поощрение
• толчок
• (ещё ассоциации…)

• позитивная
• положительная
• недостаточная
• дополнительная
• устойчивая
• (ещё…)

• Склонение
  существительного «мотивация»
• Разбор по составу слова «мотивация»

• Как правильно пишется слово «мотивация»

Бесплатный большой онлайн словарь синонимов русского языка. Удобный поиск, сортировка, возможность сохранить файл синонимов. Использование материалов сайта разрешено только после согласия Администрации проекта.

18+

Что такое нематериальная мотивация

Есть разные подходы к разделению материальной и нематериальной мотивации. Один относит к материальной мотивации выплаты, которые сотрудник получает за результат своей работы: оклад, премию или бонусы, а к нематериальной — любые другие поощрения, например обучение, участие в корпоративных мероприятиях, подарки.

Другой подход предполагает, что нематериальная мотивация персонала — та, на которую работодатель не тратит деньги или расходует их незначительную часть. Благодаря этому в компании могут внедрять способы моральной мотивации, которые не зависят от экономических показателей бизнеса. Например, чтобы давать сотрудникам развивающую обратную связь, не нужно тратить сотни тысяч рублей.

С точки зрения пирамиды потребностей Маслоу потребности в защите и безопасности закрывает материальная мотивация. Человек работает, получает зарплату, премии, имеет социальные гарантии, и его базовые потребности удовлетворены.

После того как базовые потребности закрыты, у большинства сотрудников возникают другие — в общении, внимании, признании, самовыражении. Если в компании нет системы нематериальной мотивации, чтобы удовлетворить эти потребности, высока вероятность, что сотрудник найдёт другую компанию, где сможет это сделать.

Зачем нужна нематериальная мотивация

Чтобы работа команды, отдела или компании приносила результаты, потребности сотрудников должны быть закрыты. Довольные и счастливые люди не просто выполняют задачи как надо, а готовы вносить больший вклад в развитие компании.

Нематериальная мотивация сотрудников помогает:

● Повысить эффективность труда. Там, где грамотно сформирована система материальной и нематериальной мотивации, люди работают увлечённо — и не стремятся сменить работодателя спустя год.

● Увеличить доходность. Благодаря инструментам нематериальной мотивации люди ощущают свою значимость и ценность, активнее включаются в задачи, которые улучшают процессы, снижают издержки и увеличивают доходность компании.

● Создать в коллективе благоприятную атмосферу. Фокус только на материальной мотивации может привести к разобщению команды и формированию мышления «я здесь только ради денег». Люди начинают соревноваться за должность и бонусы, игнорируют задачи, «за которые не платят», постоянно сравнивают свой доход и объём работы с коллегами. Нематериальная мотивация помогает найти баланс и сплотить людей.

Даже опытным руководителям бывает непросто находить равновесие между материальной и нематериальной мотивацией. Получить новые знания и закрепить навыки на практике можно на курсе «Управление командой».

Виды нематериальной мотивации сотрудников

В зависимости от того, на кого она направлена, мотивация бывает личностной и корпоративной. Первая учитывает запросы и потребности конкретного сотрудника, вторая направлена на отдел или всю компанию.

Инструменты и методы нематериальной мотивации персонала

Выбор способов нематериальной мотивации зависит от сферы деятельности компании, среднего возраста сотрудников, стиля управления. Вот несколько универсальных инструментов:

● Обратная связь
Про человеческую потребность в общении и заботе в компаниях часто забывают. В результате люди работают, выполняют свои обязанности, справляются с задачами, но не чувствуют себя комфортно, потому что не понимают, действительно ли делают всё как надо. В таких случаях способом нематериальной мотивации становится обратная связь. Когда сотрудник знает, что его могут выслушать, дать совет или объективно оценить его работу, он понимает, что важен для компании, и работает с большей самоотдачей.

Когда нематериальная мотивация не работает

Бывает так, что в компании выстроили систему мотивации, но после анализа результатов выяснилось, что ожидаемого эффекта не достигли. Это может произойти по нескольким причинам:

● Нематериальная мотивация заменяет материальную. К примеру, в компании, которая продаёт офисную мебель, поздравляют сотрудников с праздниками и вручают подарки, отмечают лучших на общих собраниях. Но эффективность работы всё равно остается низкой, а менеджеры по продажам увольняются спустя полгода работы. После опроса выясняется, что сотрудники недовольны оплатой труда, поэтому подарки и похвала их совсем не мотивируют.

Как исправить
Изучить рынок оплаты труда специалистов на отдельных позициях и проанализировать, насколько у сотрудников есть возможность влиять на свой доход. Встретиться с командой и узнать, насколько люди довольны материальной мотивацией.

● Инструменты мотивации не соответствуют потребностям сотрудников. Например, графическому дизайнеру важно признание коллектива, а его отправляют на очередное обучение.

Как исправить
Вдумчиво проанализировать потребности членов команды, например составить карту эмпатии для каждого сотрудника. Например, чтобы понять, чем мотивировать разработчика, нужно узнать, о чём он думает во время работы, что видит и слышит, о чём говорит, какие желания, боли и страхи у него есть.

Примеры нематериальной мотивации

Инструменты, которые применяют для нематериальной мотивации, зависят не только от потребностей команды, но и от целей компании. Разберём, как работают разные способы мотивации персонала:

● Конкурс идей
Чтобы сотрудники участвовали в улучшении процессов в компании, используют «фабрику идей». На этапе внедрения проектная команда разработала чёткий алгоритм, в котором было прописано, как можно предложить свои идеи, кто и как оценивает их эффективность и применимость, кто и по каким критериям определяет лучшие. Затем по каждому предложению члены проектной команды давали подробную обратную связь, чтобы ни один сотрудник, который участвовал в конкурсе идей, не остался без внимания.

Результат: сотрудники понимают, как работает инструмент и как выбирают идеи, получают обратную связь и чувствуют, что их мнение важно.

● Доска решения проблем
В подразделениях компании повесили доски, на которых каждый сотрудник мог написать о рабочих проблемах, которые его волнуют. В поиске решения участвовали все желающие, а статус указывали здесь же, на доске.

Результат: сотрудники активно участвуют в обсуждении и решении проблем, понимают, что руководители прислушиваются к их мнению и готовы решать возникшие вопросы.

Все синонимы в одной строке

азарт, мотивирование, мотивировка, аффилиация, побуждение к действию, ru.synonym.one, самомотивация, супермотивация, стимул, стимулирование, побудитель, аффект, импульс, возбуждение, возбуждённость, хмель, мотив, обоснование, объяснение, освещение.

Понравился сайт?

Этот поиск занял 0.0203 сек. Подумайте, как часто вы ищете, чем заменить слово? Наверное, часто. Добавьте в закладки synonym.one, чтобы быстро находить синонимы, антонимы и значения. (нажмите Ctrl + D на клавиатуре).

Содержание

У многих компаний существует проблема текучки кадров. Из-за этого тратятся колоссальные ресурсы на постоянный поиск подходящих кандидатов, их тестирование, собеседование, адаптацию, планирование карьеры и развития. Несмотря на это, значительная часть персонала не задерживается надолго в компании и покидает её.

Согласно статистике, около 60% сотрудников увольняются непосредственно из-за финансовой части мотивации. Но есть ещё примерно 40% тех, кто расстаются с работодателями по совершенно иным причинам. Как правило, это происходит из-за несоответствия ценностей кандидатов и элементов, из которых состоит нематериальная часть мотивации персонала, либо в связи с её полным отсутствием. Здесь нематериальная мотивация – это способ исправить эту ситуацию.

Деньги — это далеко не единственное, что побуждает людей эффективно трудиться. Существует ряд важных факторов за пределами финансов.

Чтобы разработать и внедрить действительно эффективную систему мотивации сотрудников, необходимо использовать различные элементы, которые будут помогать вовлекать людей с совершенно разными архетипами, стилями мышления и метапрограммами. Крупные компании уделяют разработке системы нематериальной мотивации много времени, средств и сил.

Материальная мотивация персонала

К материальной части мотивации сотрудников относятся финансовые составляющие, такие как: 

• Заработная плата;
• Премии;
• Денежные бонусы;
• “Белый” соцпакет.

Пример сотрудников с ярко выраженной материальной мотивацией — sales-менеджеры, или менеджеры по продажам. Что ими движет в работе и как обучить сильного продажника, читайте в статье.

В соответствии с пирамидой потребностей Маслоу, в основе находятся факторы, связанные с безопасностью и физиологической жизнедеятельностью. Так или иначе они удовлетворяются при помощи денежных средств.

Усиление материальной мотивации обычно даёт быстрый ощутимый, но весьма краткосрочный эффект прироста производительности сотрудников. Чаще всего материальные стимулов невозможно использовать постоянно.

Помимо этих потребностей существует ещё огромный пласт, состоящий из ряда уровней, которые остаются неудовлетворёнными, если система мотивации сотрудников не содержит в себе соответствующих элементов. 

Что такое нематериальная мотивация персонала

Данный блок системы мотивации состоит из комплекса стимулов, которые не являются непосредственно денежными. Как правило, они создают условия для удовлетворения высших уровней потребностей в общении, уважении, признании, саморазвитии, творческой реализации.

Успешные компании часто формируют материальную составляющую системы мотивации ощутимо ниже среднерыночных показателей, но значительно усиливают нематериальную часть. Именно такой подход позволяет им привлекать релевантных кандидатов и повышать лояльность действующих сотрудников.

Люди вовлечены в долгосрочные трудовые отношения с работодателем. Они разделяют миссию и ценности компании. Векторы их целей совпадают с корпоративными. Поэтому нематериальная мотивация персонала – это инструмент для стимулирования сотрудников не через денежные вознаграждения, а с помощью удовлетворения их социальных потребностей.

Цели нематериальной мотивации персонала

Система нематериальной мотивации персонала направлена на повышение эффективности работы компании. Как уже было сказано выше, нематериальное стимулирование призвано повысить лояльность сотрудников, вовлекать их в долгосрочные отношения. Именно благодаря этому руководству удается достичь нескольких целей:

• Увеличить доход от бизнеса. Логика такая: менеджеры мотивированы, а значит, лучше работают;
• Развитие сотрудников, раскрытие их потенциала, новых навыков и умений, а вместе с ним повышение квалификации. В результате компания становится сильнее, выделяется на фоне конкурентов;
• Нематериальное стимулирование также создает благоприятную атмосферу на работе. Тогда сотрудникам хочется поскорее в офис, а продуктивность вырастет в разы. 

Методы нематериальной мотивации, в отличие от материальной в виде повышения зарплаты, работают исключительно на сплочение коллектива. 

Классификация видов нематериальной мотивации персонала

Виды нематериальной стимуляции сотрудников можно условно разделить на четыре типа:

Психологическая мотивация

Эту составляющую следует использовать в первую очередь. Фактически каждый человек в той или иной степени имеет потребность в общении с другими людьми.

Качество коммуникаций непосредственно зависит от доброжелательного климата в команде, который должен быть сбалансирован, учитывая все психотипы и интересы сотрудников коллектива.

В данном виде нематериальной мотивации крайне важную роль играет личность и имидж лидера, уровень доверия и лояльности ему лично. Организация и проведение различных корпоративных мероприятий также относятся к виду психологической мотивации.

Социальная мотивация

К данному типу можно отнести медицинское страхование, планирование карьеры, личное и профессиональное развитие. Также можно повышать самооценку сотрудников, учитывая их мнение при принятии решений и позволяя им брать на себя приемлемо допустимую ответственность. Важно делегировать полномочия, мотивировать их пробовать себя в управлении и развивать соответствующие компетенции.

Моральная мотивация

Этот вид стимулирования основан на потребности людей в уважении и признании. Наиболее значимыми формами являются публичная похвала, признание заслуг и достижений. Это делается в различных формах: от устной до размещения на доске почёта или корпоративном портале.

Организационная мотивация

К данному типу относятся административно-хозяйственные меры, создающие комфортные условия труда и отдыха для сотрудников.

Как правило, это проявляется в обустройстве рабочих мест, зон отдыха и питания. В некоторых компаниях существуют специальные службы, которые решают личные бытовые вопросы сотрудников, чтобы они могли лучше концентрироваться на работе и не отвлекаться.

Способы нематериальной мотивации персонала

Рассмотрим эффективные способы нематериальной мотивации персонала, которые приносят результат. Зачастую для их исполнения требуется совсем немного усилий. По сути, это готовые примеры нематериальной мотивации, которые можно взять на вооружение. 

Персональная публичная похвала

Проводите совещание, летучку или мероприятие внутри офиса? Это отличная возможность похвалить сотрудника за выдающиеся достижения. Так вы покажете не только хороший пример, но и мотивируете вашу «звезду» продолжать в том же духе. Так руководитель поддерживает желание работать, говорит, что его труд важен. Методы нематериальной мотивации подразумевают психологический «апгрейд» работников. 

Соревнования

Формирует и укрепляет здоровую конкуренцию. Не абстрактный, а конкретный приз стимулирует сотрудников за него побороться, а значит, усерднее работать. Однако важно не превращать конкурс в условные «голодные игры» – участники должны иметь равные шансы на победы и не поссориться. 

Карьерная лестница и перспективы

Вспомним пирамиду Маслоу. Признание и авторитет – это одна из потребностей. И это дает карьерный рост, за счет чего менеджер удовлетворяет эти нужды. Предлагайте перспективу продвижения по карьерной лестнице – это поможет удержать и стимулировать амбициозных сотрудников, которые есть в каждом бизнесе. 

Повышение квалификации

Проведение специальных курсов, тренингов, семинаров – этим вы не только повысите профессиональные навыки сотрудников, но и покажите, что заинтересованы в их развитии. Обучение – это один из популярных и в то же время крайне полезных способов увеличить продуктивность менеджеров. 

Поздравление со значимыми датами

Это может быть как день рождения, так и государственный праздник, например 8 марта и 23 февраля. Сотруднику будет приятно, когда о нем помнят и поздравляют с днем рождения. Пожелания с похвалой – это мощное нематериальное стимулирование, которое никого не оставляет равнодушным. 

Комфорт и атмосфера

На первый взгляд, кажется, что превращение кабинетов в светлые и просторные офисы как в Google потребует много вложений. И это действительно так. Однако иногда достаточно создать небольшую зону отдыха, поставить там кофемашину или поставить настольный футбол. Отталкивайтесь от того, что необходимо персоналу каждый день. 

Поддержание корпоративного духа

Корпоративные мероприятия, вечеринки, тимбилдинг – это повышает командный дух, создает неформальную обстановку. Благодаря этому сотрудники и целые отделы чувствуют себя одной командой, нечто большим, чем просто соседи по офисным столам. А значит, появляются доверие и взаимопомощь. Это нематериальное стимулирование полезно всей компании. 

Гибкий график

Безусловно, есть задачи, которые требуют постоянного присутствия на рабочем месте. Однако если некоторые сотрудники «простаивают» зря, это вредит рабочей обстановке. Дайте возможность сотрудникам гибко настроить график, например, работать из дома, когда им это удобно. Или решать оттуда задачи, для которых достаточно общения в режиме онлайн. 

Дополнительные выходные дни

Отдел справился прекрасно справился с большей и сложней задачей или побил рекорды продаж? Тогда подарите им выходной день. Так без финансовых затрат руководитель отблагодарит персонал и даст время на передышку. Таким образом методы нематериальной мотивации могут брать на себя и менеджерские функции.  

Свобода действий

Если сотрудник говорит, что эту задачу ему будет удобнее решить не по шаблону, то предоставьте свободу действий. Споры о ходе решения задачи непродуктивны и отнимают время. Но требуйте результат, ведь это – главное для руководителя и всего бизнеса. 

Используйте эти инструменты нематериальной мотивации, чтобы повысить эффективность и сотрудники чувствовали себя полезными компании. 

Примеры нематериальной мотивации персонала: 

• По итогам работы самый лучший сотрудник получает акцию корпорации;
• На квартальных или ежемесячных собраниях руководители рассказывают о выдающихся сотрудниках вместе с его достижениями. Например, Иван Иванов добился рекордного показателя среднего чека, за что получает минуту славы и признания. 

Внедрение системы нематериальной мотивации

Нематериальные способы мотивации персонала не возникают на пустом месте. Их следует сначала внедрить, а затем использовать. Это происходит в несколько этапов: 

• Определение цели внедрения – они должны соответствовать задачам, миссиям и функциям компании;
• Выяснить мотивацию сотрудников, какие у них стимулы для работы. В этом поможет анкетирование;
• Определиться со способами нематериальной мотивации сотрудников – что из приведенного списка выше реализуемо, а что потребует дополнительных затрат;
• Разработка системы: выявление критериев успешной работы, например, по KPI;
• Ознакомить сотрудников с системой нематериальной мотивации и протестировать несколько способов. 

Когда нематериальная мотивация неэффективна

Нематериальное стимулирование персонала неэффективна тогда, когда после внедрения нет отдачи. Например, работники не стали лучше справляться с задачами, а отношения в коллективе совсем разладились. В большинстве случаев это связано с тем, что нематериальные методы мотивации персонала работают неправильно. А это происходит из-за:

• Некорректного исследования стимулов сотрудников;
• Выбранная нематериальная мотивация сотрудников не подходит компании;
• Нематериальное стимулирование персонала устарело: компания выросла и банально не нуждается в устоявшихся методах. 

Повышение эффективности материальной мотивации

Нематериальное стимулирование – это не один раз внедрить, успокоиться и ждать, когда все заживут счастливо. Чтобы повысить продуктивность нематериальных методов мотивации персонала, регулярно проводите опросы работников. Так вы узнаете, что их волнует, чем недовольны и что привлекает в компании. И сравните ответы с аналогичными периодами. В связке с этим повышается и эффективность материальной мотивации. Например, премия за перевыполнение плана вместе с похвалой, бесплатным кофе – это уже работа мечты. 

Не зацикливайтесь на одном способе нематериальной мотивации сотрудников, а комбинируете их, обязательно пробуйте что-то новое. Используйте систему нематериальной мотивации сотрудников, чтобы исполнители хотели работать в компании как можно дольше. Нематериальная мотивация персонала – это залог процветания компании, которая не может существовать без сплоченной команды. Возьмите на заметку примеры нематериальной мотивации, приведенные выше. 

В борьбе за таланты не все решают деньги. Многие кандидаты делают выбор в пользу компаний с широким набором нематериальных бенефитов. Благодаря «плюшкам» сотрудники чувствуют поддержку работодателя в вопросах здоровья, досуга и благополучия.

О том, зачем еще нужна нематериальная мотивация и как подобрать правильные бенефиты, которые попадут в сердечко команде, мы поговорили с экспертом по управлению и бизнес-коучем Наталией Егменовой. Наталия рассказала, какие виды нематериальной мотивации бывают, как понять потребности сотрудников и почему стимулировать только деньгами опасно.

Вы узнаете

👉 Что такое нематериальная мотивация

👉 Зачем нужна нематериальная мотивация

👉 Как мотивация влияет на производительность труда

👉 Виды, инструменты и методы нематериальной мотивации

👉 Как внедрить систему нематериальной мотивации

👉 Когда нематериальная мотивация не работает

👉 Примеры нематериальной мотивации

Что такое нематериальная мотивация

Нематериальная мотивация — это набор инструментов воздействия на сотрудников, которые удовлетворяют их потребности без прямого влияния на доход, стимулируя к повышению эффективности. 

Мотивация рождается там, где внешние обстоятельства могут удовлетворить внутренние желания сотрудников. Она работает по следующему механизму:

Механизм мотивации всегда направлен на удовлетворение потребностей, но у работодателя и сотрудников они разные. Допустим, работники хотят признания, чувствовать себя комфортно в коллективе, иметь загородный дом, больше времени проводить с семьей. А главная потребность руководителя — увеличить прибыль и эффективность бизнеса. В этом несовпадении кроется главное: работодатель должен выбирать такие способы нематериальной мотивации, которые помогут и ему, и сотрудникам достигнуть желаемого.

Сравним, какие разные потребности удовлетворяет один и тот же инструмент мотивации:

Что считать нематериальной мотивацией

Для сотрудников нематериальная мотивация — это все то, что не увеличивает их доход в денежном выражении. Например, ДМС, абонемент в фитнес-клуб, оплата обучения, чай и кофе в офисе. С точки зрения работодателя, очень многие виды мотивации требуют финансовых вложений, а значит, являются материальными.

Компания может избежать прямых денежных трат, если использует бесплатные способы мотивации — например, похвалу и наставничество. Но время, которое менторы и руководители вкладывают в оценку результатов работы, общение с сотрудниками и развитие команды, тоже стоит денег.

Зачем нужна нематериальная мотивация

Нематериальная мотивация помогает:

• повысить эффективность сотрудников;
• удержать ценных специалистов; 
• увеличить лояльность и вовлеченность команды;
• усилить материальную мотивацию;
• повысить привлекательность компании.

Самая опасная ловушка, в которую попадают руководители, — убежденность, что лучше денег сотрудников ничего не мотивирует. На самом деле очень мало тех, у кого финансы вызывают длительный и яркий эмоциональный отклик. Обычно такие люди работают в сферах, где могут напрямую влиять на свой доход, например в продажах. 

Чаще всего нужен симбиоз материальных и нематериальных инструментов мотивации. Например, у сотрудника хорошая зарплата, но он каждый день задерживается в офисе, хотя мечтает проводить вечера с детьми. Тогда никакие деньги долго не удержат его на такой работе. 

Кроме того, опасно строить систему мотивации только на финансах. Люди быстро привыкают к хорошему. Получив повышение зарплаты, первое время сотрудник будет мотивирован. Но через пару месяцев его уровень жизни вырастет, надбавка растворится в общем бюджете, и эффект закончится. Чтобы снова замотивировать специалиста, придется снова повышать ему зарплату. 

Как мотивация влияет на производительность труда

Мотивация — не волшебная таблетка. Если руководитель похвалит сотрудника или повесит его фото на доску почета, тот не станет стабильно выполнять больше задач. Возможен краткосрочный эффект, но на длинной дистанции выборочные поощрения не работают.

Чтобы повысить производительность, нужна правильно выстроенная система нематериальной мотивации и структурный подход к управлению. Хаос не победить одними вознаграждениями. Никакие плюшки не спасут команду, если работники утопают в задачах и не понимают, чего от них хочет руководство.

Единовременными поощрениями можно пользоваться, чтобы сподвигнуть сотрудника на выполнение разовых дополнительных задач. Например, руководитель попросит эйчара взять на себя организацию корпоратива, пока менеджер по внутренним коммуникациям на больничном. А взамен эйчар получит несколько дополнительных выходных и билеты в аквапарк на всю семью. 

Но если постоянно предлагать сотруднику новые обязанности в обмен на нематериальные поощрения, это породит недовольство или приведет к выгоранию. Поэтому руководителю важно чувствовать лимит и не перегружать специалиста.

Не нужно использовать нематериальную мотивацию, чтобы на постоянной основе передать сотруднику задачи за пределами его зоны ответственности. Даже если специалист согласен разобраться в новой сфере, лучше достойно оплатить его труд, повысив зарплату. 

Виды, инструменты и методы нематериальной мотивации

Я выделяю 6 видов нематериальной мотивации:

• условиями труда,
• карьерой и самореализацией, 
• психологическими факторами, 
• сопричастностью, 
• социальными условиями, 
• влиянием и властью. 

Каждый вид реализуется с помощью конкретных методов и способов, которые можно совокупно назвать инструментами. Дать исчерпывающий список инструментов невозможно — все зависит от бюджета и фантазии работодателя. 

Для примера приведу несколько вариантов поощрений для каждого вида мотивации:

Как внедрить систему нематериальной мотивации

Нужно пройти 6 этапов:

1. Определить, зачем компании система нематериальной мотивации.
2. Проанализировать текущую ситуацию в компании и прошлый опыт.
3. Выявить потребности сотрудников.
4. Учесть факторы, которые влияют на систему нематериальной мотивации.
5. Определить инструменты нематериальной мотивации.
6. Оценить результаты внедрения системы.

Этап 1: определить, зачем компании система нематериальной мотивации

Неправильный ответ на этот вопрос — «‎чтобы сотрудники хорошо работали»‎. В такой формулировке речь о процессе, а не о конечной цели. Поэтому важно выбрать показатели, которые помогут оценить результаты внедрения системы мотивации — у каждой компании они свои. Это может быть:

• рост прибыли; 
• увеличение процента сотрудников, выполняющих KPI; 
• снижение текучки персонала;
• рост привлекательности компании для кандидатов;
• повышение лояльности и вовлеченности сотрудников.

Если показатель сложно измерить в цифрах, подробно опишите результат, которого хотите достигнуть. Например, компания намерена повысить вовлеченность сотрудников в рабочие процессы. Чтобы описать, в чем это будет выражаться, можно составить шкалу от 1 до 10, где 1 — худший вариант проявления вовлеченности, 10 — лучший, а значения от 2 до 9 отражают разную степень улучшения. 

Этап 2: проанализировать текущую ситуацию в компании и прошлый опыт

Прежде чем вводить что-то новое, необходимо понять, в каком состоянии находится компания. Для этого оцените доходность бизнеса, численность штата, текучку ‎кадров, вовлеченность сотрудников.

Если в компании уже использовали инструменты нематериальной мотивации, проанализируйте, каких результатов они помогли добиться. 

На первом этапе нужно определить точку Б — то, к чему вы хотите прийти. На втором этапе точку А — то, как обстоят дела сейчас.

Этап 3: выявить потребности сотрудников

Выявить потребности команды поможет неформальное общение, типирование, тестирование и анкетирование. 

Неформальное общение. Этот способ удобнее применять в небольшой компании или 

в конкретном отделе. Общение в неформальной обстановке поможет узнать, чем живет каждый сотрудник. Может быть, одни загораются от похвалы, другим важно проводить время с семьей, а третьи давно хотят заняться саморазвитием. Эта информация позволит составить набор нематериальных поощрений, которые понравятся большинству сотрудников и будут по карману бизнесу. 

Типирование — это точка опоры, которая помогает разобраться в личности сотрудников: определить их ценности, потребности и убеждения. 

Типирование требует большой вовлеченности руководителей, так что этот способ скорее подойдет малому и среднему бизнесу, чем крупному. Хотя и в крупной компании можно применять типирование на уровне отдельных подразделений, а затем сделать общий вывод о типах сотрудников всей компании.

Существует много методик разделения сотрудников на группы, например:

• поколенческая теория: бэби-бумеры, поколения Х, Y, Z;
• теория на основе 7 радикалов характера: истероидные, эпилептоидные, паранойяльные, эмотивные, шизоидные, гипертимные и тревожные; 
• типология метапрограмм Светланы Ивановой: драйверы, деятели, продюсеры, коммуникаторы, кооператоры, тимбилдеры, контроллеры, процессоры;
• теория Тимура Гагина: фермеры, умные и бедные, беспредельщики, хитрые проныры;
• методика типирования по мотивации: бюджетники, результатники, романтики, статусники, денежники и идейники. В своей работе я использую ее.

Чтобы разобраться, какие типажи преобладают в компании, изучите подходящую для вас методику типирования. Важно понять, как каждый тип выглядит внешне и проявляет себя. Это поможет выявить приоритетные потребности сотрудников.

Анкетирование и тестирование — универсальные способы, подойдут компаниям любого масштаба. Чаще всего в анкетах используют прямые вопросы. В ответ на них сотрудник должен сказать, что он ценит больше всего и какие поощрения его мотивируют. 

Задача теста — выявить склонности и потребности сотрудников. Вопросы в них могут быть прямыми и непрямыми. Непрямые вопросы составлять сложнее, и работают они только в совокупности. Например, ответ на вопрос «Важно ли вам, чтобы окружающие к вам хорошо относились?» вместе с другими ответами может свидетельствовать о том, что сотрудник ценит одобрение и комфортную атмосферу в коллективе.‎

Этап 4: учесть факторы, которые влияют на систему нематериальной мотивации

Систему нематериальной мотивации невозможно изолировать от влияния внешних факторов. К таким факторам относятся:

1. Вознаграждения, которые предлагают другие работодатели. Важно оставаться на одном уровне с конкурентами, а лучше превосходить их. Тогда у сотрудников не будет соблазна поменять работу из-за нематериальных выгод.
2. Ситуация в стране и мире. В период перемен увеличивается потребность в безопасности и уверенности в завтрашнем дне. Это можно использовать, создавая систему нематериальной мотивации.
3. Состояние системы материальной мотивации в компании. Если зарплата работников ниже рынка, то нужно повышать ее либо предлагать компенсацию — сильную программу нематериальной мотивации.

Этап 5: определить инструменты нематериальной мотивации

На основе желаний сотрудников и внешних факторов составьте два набора нематериальных поощрений.

В первом наборе объедините 2–3 инструмента, актуальные для большинства сотрудников, за которые работодателю нужно платить. Когда выбранные инструменты начнут давать результаты, набор можно расширять.

Второй набор должен состоять из поощрений, которые не стоят компании денег: похвала, поддержка, наставничество. Их количество не ограничено, все зависит от возможностей руководителей. Но тут тоже важно двигаться постепенно: оценивать эффективность инструментов, отказываться от ненужных и добавлять новые. 

Выбирая методы поощрения, учитывайте, что на их реализацию нужны ресурсы. Например, вы хотите, чтобы каждый руководитель проводил персональные встречи с сотрудниками. Задумайтесь, хватит ли у менеджеров на это времени. 

Выбирая методы поощрения, учитывайте, что на их реализацию нужны ресурсы. Например, вы хотите, чтобы каждый руководитель проводил персональные встречи с сотрудниками. Задумайтесь, хватит ли у менеджеров на это времени.

Этап 6: оценить результаты внедрения системы

Первый срез рекомендую сделать через 3 месяца после запуска системы. Сначала нужно оценить успешность внедрения поощрений по измеримым показателям. Для этого сравните результаты, которые запланировали на первом этапе, с фактическим положением дел.

Затем проанализируйте качественные критерии, которые решили оценивать шкалированием. Важно понять, насколько новый балл отличается от первоначального результата.

Получившаяся сводка поможет понять, произошли ли позитивные изменения и в каком объеме.

Когда нематериальная мотивация не работает

С первой попытки не всегда получается подобрать нужные инструменты нематериальной мотивации, которые помогут бизнесу прийти к запланированным показателям, а руководителям оптимизировать работу подразделений. Чтобы выстроить эффективную систему, придется пройти путь проб и ошибок. 

Расскажу про типичные ошибки, с которыми вы рискуете столкнуться.

Формальный подход ответственных за реализацию. Если компания не понимает, каких результатов хочет добиться с помощью системы нематериальной мотивации, и не знает потребностей сотрудников, нововведение не даст эффекта. Можно бездумно внедрить десяток поощрений, которые только демотивируют сотрудников: им будет казаться, что руководители их совсем не знают. Поэтому прежде чем браться за систему нематериальной мотивации, нужно понять, зачем она вам нужна и что важно вашей команде.

Поощрения не удовлетворяют потребности сотрудников. Чтобы это исправить, замените один инструмент нематериальной мотивации на другой из этой же сферы. Например, сотрудники жаловались, что в офисе шумно и сложно сосредоточиться. Чтобы это исправить, работодатель сделал много переговорок, где можно спрятаться от суеты. Но после подведения итогов выяснилось, что команда не стала работать лучше. Тогда можно предложить всем два дня в неделю работать из дома. 

Система нематериальной мотивации не регламентирована. Нужна прозрачность и определенность: сотрудники должны понимать, кому, за что и какое поощрение положено. Иначе им будет не к чему стремиться. Но не стоит доходить до абсурда: не обязательно перечислять все поводы похвалить сотрудника. Рекомендую прописать в документе порядок применения поощрений, которые требуют финансовых вложений и системного подхода. Доступ к такому регламенту должна иметь вся команда. 

Нематериальные методы мотивации персонала не дифференцированы. Не стоит стричь всех под одну гребенку. Так, инструменты мотивации руководителей должны быть более широкими и значимыми, так как на них лежит большая ответственность за результат. При этом нельзя необоснованно лишать бонусов — обязательный минимум должен получить каждый.

Слабая система материальной мотивации. Сложно удерживать сотрудников только «плюшками». Несмотря на важность нематериальной мотивации, сотрудники должны получать доход не ниже среднего по рынку. 

Примеры нематериальной мотивации

Нематериальная мотивация: пример №1. Начальник отдела не мог сосредоточиться на работе, из-за чего страдала его эффективность. Мы стали разбираться и выяснили, что ему важно признание статуса. Но он его не чувствовал, так как сидел в опенспейсе вместе со своими подчиненными. 

Тогда я посоветовала выделить ему кабинет. Благодаря такой мелочи у начальника значительно повысилась продуктивность и вовлеченность в рабочие процессы.

Нематериальная мотивация: пример №2. Руководителю подразделения крупной компании в Москве позвонила сотрудница регионального филиала. Она сказала, что планирует переехать в столицу и хочет работать под его началом. На тот момент у руководителя не было вакансий в отделе, а девушка не имела достаточного опыта для работы в этом направлении. 

Но руководитель понял, насколько ей важно быть услышанной и получить поддержку. Поэтому как только появилась вакансия в московском офисе, ее сразу перевели. Благодаря вовлеченности и вере руководителя сотрудница быстро выросла и стала ценным специалистом.

Нематериальная мотивация: пример №3. Руководство консалтинговой компании поставило цель — стать одним из лидеров рынка. Для этого сотрудники много работали, из-за чего часто засиживались допоздна. Чтобы поддержать их, компания оплачивала им доставку ужинов в офис и такси до дома. 

Сотрудники были мотивированы работать интенсивнее, потому что видели благодарность за свои усилия. В результате компания быстро выросла и завоевала сильные позиции на рынке российского консалтинга.

Выводы

1. Нематериальная мотивация — это поощрения, которые удовлетворяют потребности сотрудников и стимулируют их работать эффективнее без прямого влияния на доход.

2. Нематериальная мотивация помогает компаниям увеличить эффективность работников, удержать лучших, повысить лояльность и вовлеченность команды, усилить материальную мотивацию и привлекательность бренда работодателя.

3. Для работодателя большинство инструментов нематериальной мотивации платные. Даже там, где не надо тратить деньги, придется платить временем руководителей и экспертов.

4. Мотивировать можно:

• условиями труда,
• карьерой и самореализацией,
• психологическими факторами,
• сопричастностью,
• социальными условиями,
• влиянием и властью.

5. Чтобы внедрить систему нематериальной мотивации сотрудников, нужно пройти 6 этапов:

• определить, зачем компании система нематериальной мотивации;
• оценить текущее положение дел в компании и прошлый опыт внедрения системы нематериальной мотивации;
• определить потребности сотрудников;
• принять во внимание факторы, которые влияют на систему нематериальной мотивации;
• составить набор поощрений;
• подвести итоги внедрения системы.

6. Не всегда с первого раза получается добиться желаемых результатов. Разработка системы нематериальной мотивации — путь проб и ошибок. Нужно быть готовыми тестировать несколько наборов инструментов.

мотивация — синонимы и близкие по смыслу слова

мотивация — существительное. В русском языке в качестве синонимов к слову чаще всего используются: объяснение, мотив, возбуждение, освещение, импульс. К редко используемым словам-синонимам относятся: мотивировка, аффект, стимулирование, опьянение, побуждение. Всего в словаре 18 синонимов: