Кроссфункциональность синоним

Для ИТ-специалистов и бизнес-лидеров, которые ищут универсальную технологию для удовлетворения потребностей каждого пользователя, участвующего в кросс-функциональном взаимодействии, идея «одного приложения для решения всех потребностей» игнорирует реальность того, что эффективное сотрудничество в нашем мире — это многогранная работа. Как может быть по-другому? Вместо этого секрет успеха заключается в социальных элементах, участвующих в кросс-функциональной работе, и поиске путей укрепления коммуникации путем использования уже существующих систем.

Учитывая объем технологий, созданных для улучшения командной коммуникации, межфункциональное сотрудничество должно быть проще, чем когда-либо. С его помощью мы можем немедленно связаться с коллегами из любого офиса, отдела или филиала. Мы можем обмениваться документами по всему миру с помощью Google Disk. Мы можем назначать задачи и сотрудничать с проектами в «Асане». Однако введение нового программного обеспечения в вашу команду — не всегда достаточная мера. Вероятно, у вас есть другие барьеры для преодоления, которые носят более личностный характер.

Например, в компании InVision инструменты для совместной работы играют ключевую роль в координации работы между продуктами и маркетинговыми командами. Тем не менее они также подчеркивают важность постоянного общения, четкого распределения обязанностей и общеизвестных знаний о предстоящих запусках продуктов.

Общее определение

Проще говоря, кросс-функциональное взаимодействие — это когда люди из разных команд или функций (маркетинг, продажи, инженерия, HR) внутри компании объединяются, чтобы работать над общей целью, проектом или задачей.

Это может быть что угодно: от повседневных обязанностей таких, как поддержка клиентов и маркетинг в социальных сетях, до одноразовых проектов, например, продажи или разработка новой функции конверсии клиентов.

Преимущества

Кросс-функциональное сотрудничество может открыть возможности для компаний, чтобы они могли максимально эффективно работать. Так почему мы сражаемся? И почему нам с трудом удается это сделать, даже когда мы все согласны, что мы этого хотим?

Как добиться эффективного взаимодействия

Отсутствие представления о том, что делают ваши коллеги, создает барьер для совместной работы между командами. Чтобы решить эту проблему, регулярно обсуждайте сводку предстоящей работы своей команды со всей своей компанией или создайте место, где другие могут легко ознакомиться с этой информацией.

Развитие разнообразия

Легко захватить одного человека из каждого отдела и развить команду, но если вы действительно хотите максимизировать эффективность своей команды, вы должны создать группу, которая будет разнообразна по нескольким направлениям, а не только в области их работы. Такая группа называется кросс-функциональной командой.

Сопротивление стремлению к перерасчету заседаний

При работе с большими, разнообразными, разобщенными командами иногда может потребоваться несколько недель, чтобы составить расписание каждого собрания для встречи. Регулярные встречи также превращаются с того момента, когда ваша команда приступает к работе над своими обычными задачами, что разочаровывает ее участников. По этим причинам важно ограничить количество собраний по совместному функциональному сотрудничеству, используя для этого минимальное количество времени. Удостоверьтесь, что вы используете новые технологии такие, как средства коммуникации и совместной работы. В компании KaiNexus, к примеру, используются такие инструменты, как Google Docs, GoToMeeting и, собственно, KaiNexus. Программное обеспечение Continuous Improvement — отличный способ заставить команды сотрудничать между встречами. Это делает и другие ваши встречи более продуктивными, а также помогает в поиске и анализе проблемных зон кросс-функционального взаимодействия.

Когда вам совершенно точно необходимо встретиться, должна быть строгая повестка дня, единая записная книжка и четко определенный метод документирования последующих задач. Часто сотрудники устанавливают таймер на мобильном телефоне, чтобы ограничить время обсуждения какой-то одной темы. Верный способ убедиться, что встреча заканчивается вовремя, — это снять стулья из зала заседаний!

Добивайтесь подлинного взаимодействия между людьми!

Включение ваших кросс-функциональных групп, чтобы увидеть, какое влияние они оказывают, создает импульс и обеспечивает устойчивость команд. Люди хотят знать, что их усилия имеют значение. Показывая им их результаты, они будут больше заинтересованы в продолжении участия. В более широком масштабе разработка стандартного способа измерения влияния каждой кросс-функциональной группы может помочь вам по-настоящему понять и осознать динамику непрерывного улучшения во всей вашей организации. Правильное измерение улучшает видимость и прозрачность непрерывного улучшения кросс-функционального взаимодействия между сотрудниками в вашей компании.

Привлечение лидеров

В большинстве организаций есть люди, которые являются прирожденными лидерами независимо от того, какую должность они занимают в компании. Они идеальные люди для решения проблем кросс-функционального взаимодействия, а потому их необходимо вовлекать в команду в первую очередь.

Поощряйте руководителей высшего звена, чтобы сделать цели вашей компании общедоступными, поэтому каждый, а не только руководство, должны знать приоритеты компании. Если вы являетесь отдельным вкладчиком, убедитесь, что знаете, как ваши проекты достигают более широких целей (вы можете использовать ясность пирамиды, чтобы помочь отобразить это), и сообщить, с какой целью ваша личная инициатива поддерживает всеобщее сотрудничество.

Поощрение заслуг

Все эти и другие стратегии могут быть подорваны, если сотрудники всей организации не будут признаны и вознаграждены за их коллективные усилия. Это уже вопрос грамотного кросс-функционального управления.

Нетрудно найти финансовые стимулы, основанные исключительно на целях одного отдела. Это создает конфликт из-за зарплаты сотрудника и обеспечивает прогнозируемые плохие результаты. В целях совершенствования кросс-функциональных коммуникаций лидеры должны ставить цели и стимулы, которые требуют этого, и вознаграждать людей за улучшение общей системы, а не только одной ее части.

Трудности, связанные с недоверием

Кросс-функциональное сотрудничество включает команды со всей организации, которым поручено работать над одним проектом или найти решение конкретной проблемы. Теоретически это звучит идеально. Различные подходы к навыкам приводятся для подхода к проекту с нескольких ракурсов. Похоже на тщательный, эффективный метод, верно? Но не все так просто! Ведь некоторые люди даже не знают, как пишется «кросс-функциональное взаимодействие». Этот метод является неким новшеством в менеджменте, а потому имеет свои недостатки, которые еще предстоит преодолеть.

Когда сотрудники и руководители считают организацию группой делящихся, разделенных групп, результатом является «трайбализм» или возникновение конкурирующих «блоков» внутри компании. Когда между такими «блоками» не хватает доверия, любое сотрудничество терпит неудачу.

Лидеры могут помочь преодолеть конфликт интересов этих разделенных групп и создать культуру доверия, согласовывая общие цели и стимулы для всей организации в целом вместо того, чтобы поощрять эгоизм отдельных сотрудников и отделов. Если недоверие является препятствием для сотрудничества в вашей организации, попробуйте начать с нескольких небольших задач для совместной работы команд, чтобы получить быстрые результаты. Видение результатов может помочь в развитии доверия.

Кросс-функциональное управление и общение между сотрудниками

Здесь нужно немного отойти от классики. Традиционные подходы к решению проблем часто не работают в кросс-функциональных настройках. Недавние исследования McKinsey показывают, что компании, которые пытаются реорганизовать свои кросс-функциональные процессы с помощью традиционных решений таких, как бережливость и реинжиниринг бизнес-процессов, терпят неудачу.

Успешные подходы к кросс-функциональным проблемам основаны на распаковке различных элементов, необходимых для такого рода работ. Управление процессами не лежит в основе этого типа работы, единственный ключ к успеху — это общение.

Кросс-функциональное общение

От миллениалов до бэби-бумеров, у современных рабочих есть разные ожидания относительно доступа к информации, и эта без того сложная ситуация еще усложнилась, когда все они попали в кросс-функциональные группы, которые набирают оборот в современных компаниях.

Вместо того, чтобы заново изобретать способ общения ваших кросс-функциональных команд, найдите возможности, позволяющие группам продолжать работать в своих текущих режимах, и найти способы их подключения к общей работе, чтобы каждый мог трудиться в предпочтительном для себя режиме, общаться по своим предпочтительным каналам связи, и иметь право на получение нужной информации в нужное время.

Подключение инструментов, которые согласуются с тем, как люди естественным образом общаются и учатся, дает каждому возможность внести свой вклад и повышает вероятность успеха для каждого участника вашей команды.

Проблемы кросс-функционального взаимодействия

Натали Поорски, директор по развитию Creative Kingdoms, взяла этот точный подход к объединению работы своих разработчиков программного обеспечения и создания контента, подключив рабочие процессы от Smartsheet и JIRA.

Creative Kingdoms, дочерняя компания Great Wolf Resorts, работает с такими организациями, как «Космический центр Кеннеди», для разработки имиджевого программного обеспечения, которое могло бы интегрировать в жизнь клиентов опыт многочисленных специалистов. Традиционно различные команды, участвующие в создании контента для игр, управляли своей работой с помощью различных инструментов. Siled work не позволяло командам общаться друг с другом в нужное время, чтобы наиболее эффективно выполнять заказы клиентов.

Натали была в эпицентре этих усилий и описала эту проблему как «действительно уникальную ситуацию в управлении проектами, потому что мы используем метод разработки Agile в методологии JIRA и Waterfall с нашей командой контент-мейкеров». Групповая работа была невероятно сложной, потребляла время и делала множество ошибок.

Вместо того, чтобы отказываться от Smartsheet и JIRA и искать новое решение, Натали работала над тем, чтобы найти способ подключения двух систем, а не просить ее команды найти новые способы работы. Соединяя Smartsheet и JIRA, контент по-прежнему продвигается по типу Waterfall, разработка продукта управляется в JIRA, и разные группы могут видеть весь жизненный цикл работы, а не только отдельные ее части. Члены команды теперь уверены, что они всегда смотрят на самую последнюю информацию о проекте, продолжая общаться в своем предпочтительном стиле со всей группой.

Благодаря улучшенному межфункциональному сотрудничеству и коммуникациям, Натали ожидает 10% экономии ресурсов в следующем году. Для повторения ее успеха вам нужно лишь обратить внимание на такое явление, как кросс-функциональное взаимодействие, и попробовать воспользоваться этой уникальной стратегией организации рабочего процесса.

Значение слова «функциональность»

1. набор возможностей (функций), которые предоставляет данная система или устройство

Все значения слова «функциональность»

Ассоциации к слову «функциональность»

• функция
• функционирование
• (ещё ассоциации…)

Какой бывает «функциональность»

• базовая
• ограниченная
• голая
• (ещё…)

Правописание

• Как правильно пишется слово «функциональность»

Кросс-функциональность

Кросс-функциональные команды — это тренд, которые завоевывает все больше места под солнцем последние несколько лет. Они уже являются абсолютной нормой для IT-индустрии и других областей бизнеса, но сама идея не так уж нова. Впервые кросс-функциональные команды заявили о себе в далеких 1950-ых годах, когда руководство компании Northwestern Mutual собрало разрозненную команду из финансистов, инвесторов, экономистов, технологов и консультантов для изучения перспектив рынка персональных компьютеров. С тех пор идея кросс-функциональных команд получила широкое распространение даже в компаниях с жесткой иерархической структурой.

Сегодня мы попробуем разобраться в том, когда нужна кросс-функциональная команда, какие преимущества она дает и какие проблемы вызывает и, главное, как ее создать. Приступим!

Что такое кросс-функциональная команда

Прежде всего, давайте кратко разберемся с тем, что представляет из себя кросс-функциональная команда. Большинство российских компаний и сегодня сохраняют строгую иерархическую структуру: есть отдел продаж, финансовый отдел и т. д. Специалисты в каждом из них объединены одной общей задачей, а над ними стоит руководитель отдела. Руководители встречаются друг с другом на совещаниях и планерках, где отчитываются перед вышестоящими руководителями.

Кросс-функциональная команда — это команда, находящаяся далеко за пределами подобной структуры. В ней собраны сотрудники из разных функциональных подразделений для решения конкретной задачи. Такой задачей может служить разработка нового продукта/услуги, стратегии, решение возникшей проблемы, сложный анализ рынка/перспектив развития/проекта и так далее.

Чтобы создать кросс-функциональную команду, мы частично или временно снимаем с сотрудников выполняемые ими обязанности и формируем группу, объединенную исключительно новой задачей. Соответственно, работа команды ограничена по времени и результативность измеряется выполнением поставленной задачи.

Нужны ли кросс-функциональные команды вашей компании? Конечно, особенно если в вашей организации существует строгая иерархическая структура.

Преимущества кросс-функциональных команд

Благодаря тому, что кросс-функциональная команда собирается для решения конкретной задачи, у нее есть ряд уникальных преимуществ:

а) Связь между функциями

Кросс-функциональная команда — это гимн связи между функциями. Представьте, что компания разрабатывает новый продукт. Обычно этим будет заниматься один отдел, а после готовый проект будет кочевать от функции к функции, претерпевая критику и изменения. «Это нельзя продать!», — воскликнут маркетологи, — «Срочно переделайте упаковку и добавьте опций!». «Опции нельзя добавить!», — ответят в технологическом отделе. Кросс-функциональная команда позволяет избавиться от проблемы согласований. Технолог, маркетолог, дизайнер, менеджер по продажам, аналитик и финансовый специалист объединены одной задачей и все подобные вопросы могут решать непосредственно в ходе работы.

б) Нет иерархий

Исходя из предыдущего пункта, в кросс-функциональной команде не существует проблемы согласований: весь бюрократический процесс ограничен работой с руководителем группы. Участники не ждут ответа от другого отдела, ведь его представитель уже является частью группы. Результат своей деятельности они утверждают только с руководителем команды, который будет защищать его перед вышестоящим руководством по завершении проекта. Неудивительно, что кросс-функциональные команды достигают результатов в разы быстрее, чем стандартные функциональные структуры.

в) Новый взгляд

Еще одно ключевое преимущество, которым обладает кросс-функциональная команда — нестандартный подход к проблеме. Каждый из участников ранее отвечал за свою функцию и, объединенный в команду, он будет вынужден согласовывать свои взгляды на проблему с аналогичными взглядами своих коллег. За пределами кросс-функциональных команд невозможно встретить такого плюрализма мнений, подходов и бэкграундов, которые объединялись бы в одну рабочую единицу, чтобы решить одну конкретную проблему. Именно по этой причине кросс-функциональные команды столь успешны в анализе сложных проблем, разработке новых продуктов и других задачах, требующих нестандартных подходов и учета множества факторов.

Недостатки кросс-функциональных команд

Но все перечисленные преимущества не означают, что у кросс-функциональных команд нет недостатков. Мы перечислим три наиболее распространенных:

а) Конкурс лояльности

Как мы уже отмечали, кросс-функциональные команды состоят из сотрудников разных функций. На время существования кросс-функционального проекта они объединяются в одну команду, оставляя за собой либо обычное рабочее место, либо продолжая выполнять часть своих стандартных обязанностей параллельно с новым проектом. Это часто приводит к конфликту лояльности: люди склонны рассматривать работу в кросс-функциональной команде как досадное дополнение к своим основным обязанностям и уделяют ей куда меньше сил и внимания, чем следовало бы.

б) Давление

В компаниях, использующих строгую иерархию и создающих кросс-функциональные группы для решения конкретных задач, подобные команды являются временными. Руководство ждет от группы эффективности, оригинальности и результатов. И все это нужно успеть в довольно сжатые сроки. Прибавим к этому то, что участники зачастую переживают резкую смену круга общения и увеличение рабочей нагрузки, и ситуация начинает походить на офисный хоррор. Работа с каждым из этих факторов, развитие группового взаимодействия и психологическая поддержка — факторы, без которых не построишь здоровую кросс-функциональную команду.

в) Пятилетку за три года: показатели

Традиционно от кросс-функциональных команд ожидают очень высоких показателей. Зачастую не только в решении поставленной задачи, но и в последующей трансляции своего опыта другим сотрудникам компании. Важно помнить, что кросс-функциональная команда — это не Мстители, черепашки-ниндзя или автоботы. Давление вряд ли значительно улучшит результат, но вполне может стать причиной профессионального выгорания.

Создаем кросс-функциональную команду с нуля

Мы подошли к главному вопросу: как создать кросс-функциональную команду в своей компании. Далее мы приведем общий алгоритм, учитывающий все ключевые моменты в этом процессе:

а) Формулируем задачу

Перед тем как собирать команду, необходимо ответить на вопрос: зачем? Какую задачу она призвана решить? Не жалейте времени на формулирование запроса, ведь от него зависит то, какой окажется команда.

б) Выявляем нужные функции

Задача сформулирована и теперь мы можем подумать о том, какие функции потребуются для ее решения. Не имеет смысл набивать сотрудников в кросс-функциональную команду как в Ноев ковчег. Каждый участник должен взять на себя конкретную компетенцию, необходимую для решении проблемы. Понадобится ли вам экспертиза отдела продаж? А бухгалтерии?

в) Ищем лидера

Кросс-функциональная команда не будет работать без лидера. На эту роль необходимо найти руководителя, пользующегося уважением в компании, так как ему понадобится сплотить разношерстный коллектив в единое целое, пользуясь своими коммуникативными навыками и влиянием. Главная задача лидера — сформировать команду, которая будет действительно работать сообща.

г) Ищем участников

Аналогично предыдущему пункту, определяем, кто войдет в состав команды. Нам необходимы сотрудники с высоким уровнем мотивации, хорошими навыками коммуникации и высоким уровнем экспертности. Каждый из них будет отвечать за область, определенную в пункте б).

д) Определяем полномочия и отчетность

Теперь нам необходимо официально зафиксировать полномочия команды, чтобы избежать недопониманий и бюрократической волокиты с другими функциями. Лучшим решением будет представить команду публично всем сотрудникам компании, чтобы каждый знал, чем эти люди занимаются и почему это важно. На этом же этапе мы определяем и критерии оценки деятельности. Чаще всего, они мало чем отличаются от классических проектных KPI: вы определяете сроки, критерии оценки, промежуточные результаты и так далее.

е) Поддерживаем и коммуницируем

Теперь кросс-функциональная команда приступает к работе. Но это вовсе не значит, что мы можем забыть о ней до наступления дедлайна. На протяжении всего времени ее существования необходимо оказывать участникам поддержку: как моральную, так и ресурсную. Держите руку на пульсе, чтобы избежать возникновения хронических проблем, которые могут поставить под угрозу весь проект.

Подводим итоги

Создание кросс-функциональной команды — процесс довольно очевидный на бумаге, но сложный в исполнении на практике. Один из ключевых факторов ее успеха — правильный лидер, который сможет сплотить вокруг себя сотрудников совершенно различных функций. На его плечи ляжет и внутренняя коммуникация, и разрешение любых конфликтов, и поддержание конструктивной атмосферы. «Где найти такого лидера?» — спросите вы. Ответ будет довольно простым: на программе «Кросс-функциональное взаимодействие» мы обучаем руководителей навыкам медиации, работе на стыке функций и контролю негативных психологических эффектов (например, группового фаворитизма). Узнать о программе больше можно здесь.