Эмоциональное выгорание синонимы термин

Синдром эмоционального выгорания – это комплекс симптомов, характеризующийся постепенной утратой эмоциональной вовлеченности в деятельность, нарастанием умственной и физической усталости, личностной отстраненности от содержания труда. Проявляется равнодушием к работе, формальным выполнением должностных обязанностей, негативизмом в отношении коллег, клиентов, пациентов, невротическими и психосоматическими расстройствами. Диагностикой синдрома занимаются психологи и психиатры, используется метод беседы, а также ряд специфических опросников. Лечение проводится методами психотерапии.

Общие сведения

Понятие «синдром эмоционального выгорания» введено в психологию американским психиатром Г. Фрейденбергером в 1974 году. Синонимичные названия – эмоциональное сгорание, перегорание, психическое выгорание, профессиональное выгорание. Синдрому подвержены специалисты, работа которых предполагает постоянное глубокое взаимодействие с людьми. В группе риска находятся врачи, психологи, учителя, преподаватели, социальные работники, спасатели, служащие правоохранительных органов. Распространенность СЭВ среди таких специалистов достигает 80-90%. Эмоциональное выгорание чаще выявляется у работников, стаж которых превышает 10 лет. Существует гендерная предрасположенность, в числе больных преобладают женщины.

Причины

Патогенез

Классификация

Симптомы эмоционального выгорания

Осложнения

На поздних стадиях эмоциональное выгорание осложняется психосоматическими заболеваниями и депрессией. Характерно развитие осложнений, препятствующих выполнению профессиональных обязанностей. Среди наиболее распространенных – сезонные инфекции (ОРВИ, ангина, грипп), мигрени, артериальная гипертония, остеохондроз. Заболевания становятся своеобразным подсознательным защитным механизмом, обеспечивают перерыв, отдых от основной деятельности. Депрессия возникает из-за неудовлетворенности работой, ощущения собственной «бесполезности». Она снижает работоспособность, приводит к дезадаптации на работе и в семье.

Диагностика

Лечение синдрома эмоционального выгорания

Прогноз и профилактика

При своевременной диагностике и лечении синдром выгорания имеет благоприятный прогноз. Его проявления хорошо поддаются психотерапевтической и медикаментозной коррекции. Так как в основе СЭВ лежит физическое и психическое истощение, профилактика должна быть нацелена на укрепление здоровья и выработку навыков преодоления стресса. Необходимо ежедневно выделять время для отдыха, не переносить рабочие задачи на выходной день, использовать методы психологической разгрузки – спорт, подвижные игры, занятия творчеством, хобби. Для поддержания физического здоровья важно придерживаться правильного питания (достаточно калорийного, насыщенного витаминами, микроэлементами), гулять или работать на свежем воздухе, спать не меньше 7-8 часов в сутки.

А. Демкин

Профессиональное выгорание: современный взгляд

«Если ты не можешь выдержать жара – уходи с кухни…»

Гарри Трумен, 1942 г.

«Может быть, пришла пора переделать кухню?»

Infinite Potential, 2021 г.

Самый важный актив любого предприятия или организации – это сотрудники. В публикациях последних лет очень много пишут о профилактике профессионального выгорания работников, как одной из самых значительных проблем, позволяющей предотвратить снижение производительности труда и качество жизни сотрудников. Однако, очень много профессиональных авторов, не говоря уже о публицистах и блогерах без медицинского или психологического образования, не до конца понимают, что такое профессиональный синдром эмоционального выгорания, чем он вызывается, и чем отличается от «обыкновенного» психологического стресса или дистресса у мужчин и женщин.

В средствах массовой информации разгорелся ажиотаж вокруг влияния пандемии COVID-19 на эмоциональное выгорание, при этом говорится, что некоторые показатели эмоционального выгорания в отдельных контекстах в мире охватывают до 50-70% сотрудников.

Недавно проведенное независимым аналитическим центром Infinite Potential в 30 странах с участием 3273 респондентов исследование 2021 Global Workplace Burnout Study (https://infinite-potential.com.au/2021-global-burnout-study) показало, что почти 35% опрошенных раотников испытывают эмоциональное выгорание на рабочем месте. Уровень профессионального выгорания значительно вырос по сравнению с 29% в 2020 году. Самый высокий уровень выгорания отмечается у женщин на руководящих должностях среднего звена. Российские исследования показывают, что до 48% работников испытывают на работе постоянные негативные эмоциональные переживания, которые большинство называет «стрессом». Среди наиболее подверженных категорий сотрудники финансового сектора (85% респондентов), маркетинг-менеджеры и PR-специалисты (81%), медицинские и социальные работники (79%) и специалисты по работе с человеческими ресурсами (78%). При этом за помощью к специалистам обращается лишь 4% нуждающихся.

Что такое синдром профессионального выгорания?

Термин «эмоциональное выгорание работника» (burnout – англ.) часто использовался в публикациях как броский способ описать общее чувство недовольства и усталости у сотрудников. Действительно многие люди испытывают усталость и стресс на рабочем месте. Однако эмоциональное выгорание не является синонимом усталости или стресса. На самом деле, между этими состояниями существует огромная разница. Люди склонны думать о выгорании как о чем–то неосязаемом — возможно, мы не сможем его определить, но мы знаем, когда мы это чувствуем. Однако существует конкретное определение эмоционального выгорания. 

В Международной классификации болезней 11-го пересмотра Всемирной организации здравоохранения (МКБ-11), переход на которую начался в мире с 1-го января 2022 года, выгорание (код QD85) относится исключительно к явлениям в профессиональном контексте и подчеркивается, что термин не должен применяться для описания опыта в других сферах жизни. Выгорание определяется как профессиональное явление, а не как заболевание. Это синдром, возникающий в результате хронического стресса на рабочем месте, с которым не удалось справиться.Он характеризуется тремя основными измерениями:

1. чувством недостатка энергии или общего истощения
2. дистанцированием от своей работы или чувством негативизма или цинизма, связанными с работой
3. чувством неэффективности и отсутствия достижений в профессиональной деятельности.

Люди способны справляться с обычным количеством ежедневного стресса: вегетативная нервная система при стрессе переводит человека в режим борьбы (fight), бегства (flight), замирания (freeze) или «отупения» (fawn), чтобы помочь справиться с проблемами тем или иным способом. Когда стресс проходит, парасимпатическая нервная система успокаивает человека и позволяет ему отдохнуть и восстановиться. По мере того как человек «выгорает», его способность справляться со стрессом снижается, и в конечном итоге его приспособительные системы организма «ломаются» вызывая психические и соматические проблемы. Умственные (когнитивные), эмоциональные и исполнительные функции могут нарушаться. Также при выгорании нередки психосоматические расстройства и заболевания.

Выгорание — это не просто плохой день или тяжелая неделя на работе. Профессиональное выгорание вызвано хроническим стрессом на рабочем месте, который может совсем незначительным и может длиться месяцами, если не годами, прежде чем человек осознает наличие проблем. Часто бывает трудно определить источник эмоционального выгорания, даже в ретроспективе, поскольку факторы, способствующие хроническому стрессу на рабочем месте, нередко заложены в организации и культуре. Нередко поведение и стиль деятельности, приводящие к профессиональному выгоранию, считаются «нормальными» или даже «обязательными» для той или иной деятельность в тех ли иных структурах в тех или иных культурах.

Потери в результате профессионального выгорания

• В США синдром профессионального выгорания ответственен за 8% национальных расходов на здравоохранение в год и приводит к 120 000 смертей в год.
• Выгоревшие сотрудники на 63% чаще берут больничный и на 23% чаще попадают в приемное отделение неотложной помощи.
• Эмоциональное выгорание заставляет людей в 2,6 раза чаще уходить от своего нынешнего работодателя. 40% людей, сменивших работу в 2021 году, указали на выгорание в качестве основной причины ухода
• Эмоциональное выгорание является ключевой причиной массовых увольнений сотрудников.
• Выгорание приводит к ухудшению производительности труда, ухудшению качества клиентского сервиса и снижению креативности.

Три основных измерения профессионального выгорания

Профессиональное выгорание (профессиональный синдром эмоционального выгорания) — это целый спектр расстройств и нарушений. Каждый человек, занимающийся профессиональной деятельностью, в той или иной степени находится в состоянии выгорания.

Существует три основных измерения, характеризующих спектр нарушений при профессиональном синдроме эмоционального выгорания.

1. Чувство истощения энергии или просто истощение

• Психологическое опустошение и эмоциональное истощение.
• Неспособность справиться: чувств подавленности и недостатка сил и энергии.
• Усталость часто приводит к изменению сна
• Психосоматические симптомы чаще включают боли и проблемы с желудочно-кишечным трактом.

Пример: М. генеральный директор, 55 лет: «Появились проблемы со сном, стала вспыльчивой и забывчивой, стал болеть желудок, и я начала терять волосы…»

2. Увеличенная психологическая дистанция, отчуждение и чувство негатива или цинизма по отношению к работе и тем, кто с ней связан (иногда это измерение разделяют на два – дистанцирование (депресонализацию) и цинизм).

• Выполнение должностных обязанностей становится все более напряженным и разочаровывающим
• Работники становятся циничными по отношению к своим коллегам, самой работе и всему, что с ней связано
• Человек все более отдалятся эмоционально и переживает оцепенение по поводу работы и всего, что с ней связано.

Пример: Г., дизайнер, 38 лет: «Чувствую себя оторванным от своих коллег. Пытаюсь найти мотивацию, чтобы ходить на работу… Перестал ходить на тренировки, снизилось либидо и настроение, чувствую себя одиноким…»

3. Снижение профессиональной эффективности

• Негативное влияние выгорания на выполнение повседневных задач на работе и дома.
• Негативное отношение к своим обязанностям, трудности сосредоточения, недостаток креативности и энтузиазма.

Пример: А., программист, 26 лет: «Начинал работу по 12 часов в день, теперь принимаю стимуляторы и работаю по 16 часов в день. Постоянно испытываю беспокойство по поводу работы, в последнее время начал совершать больше ошибок, снизилась производительность. Чувствую себя истощенным».

Ключевые факты о профессиональном выгорании

• Выгорание — растущая проблема во всех отраслях промышленности по всему миру: за последние 12 месяцев профессиональное выгорание увеличилось более чем на 5%. Рост цифровизации привел к необходимости «всегда быть на связи», и в связи с этим стало труднее поддерживать баланс между работой и личной жизнью. Именно «круглосуточный» доступ работодателей к сотрудникам приводит к быстрому выгоранию.
• Выгорание, прежде всего, вызвано организационными структурами и культурными аспектами. Эмоциональное выгорание не является виной отдельного человека и не вызвано индивидуальными факторами или обстоятельствами. Иначе говоря – профессиональное выгорание проистекает из особенностей рабочей среды организации или предприятия, а не из-за особенностей отдельно взятых сотрудников.
• Эмоциональное выгорание оказывает значительное негативное влияние на общее самочувствие человека, производительность и качество работы. Степень этого негативного воздействия существенно возросла за последний год.
• Менеджеры среднего звена сообщают о самых высоких уровнях выгорания в организациях. Сильнее мужчин страдают женщины. Но исполнение «типично женских» обязанностей по уходу за детьми и ведение домашнего хозяйства не является фактором, влияющим на усиление выгорания у женщин.
• Люди стремятся к структурным и культурным изменениям, а не к оздоровительным инициативам, для решения проблем, вызывающих хронический стресс на рабочем месте. Краткосрочные психологические вмешательства, психологические тренинги и работа с отдельными сотрудниками практически не оказывают профилактического или корректирующего лечебного воздействия на эмоциональное выгорание.

Основные причины профессионального выгорания

Основные причины эмоционального выгорания коренятся в особенностях организации и поведения руководителей и менеджеров. Организационные структуры и командная культура оказывают прямое влияние на ежедневный стресс, который испытывает человек на рабочем месте.

Исследование 2021 года выявило основные причины хронического стресса на рабочем месте:

I. Фактор команды (коллектива)

• Отсутствие поддержки со стороны руководства

Менеджеры могут играть центральную роль в предотвращении эмоционального выгорания или могут стать причиной проблем. Невключенный или презрительный менеджер заставляет сотрудников чувствовать себя изолированными, эксплуатируемыми и застрявшими в режиме выживания. Напротив, поддерживающие менеджеры прислушиваются и поощряют своих сотрудников, обеспечивая психологический буфер против рабочих стрессов. Такие менеджеры строят доверие, чтобы сотрудники знали, что их менеджер поддержит их — даже когда возникают проблемы или что-то идет не так.

• Необоснованный дефицит времени на выполнение задач

Короткие периоды интенсивных рабочих нагрузок могут быть полезными, но когда постановка сжатых сроков неразумна, а давление чрезмерно и / или бесконечно, это создает обстановку «скороварки», способствующую выгоранию. Постоянная нехватка времени может «выжечь» любого. Руководители должны четко представлять себе возможности своей команды и обеспечивать, чтобы у людей было достаточно реальных возможностей для отдыха и восстановления сил.

• Неуправляемая рабочая нагрузка

Слишком большая нагрузка может иметь самые разные формы. Для одного это может быть долгие часы работы, для кого-то другого — чрезмерное количество административных задач, которые нужно выполнить, для другого — отсутствие руководства при решении сложной или незнакомой задачи. Количество часов, которые люди работают каждую неделю, действительно имеет значение, при этом риск эмоционального выгорания значительно возрастает, когда нагрузка превышают 50 часов в неделю. Когда работа кажется обременительной и бесконечной, даже высокоэффективные люди могут перейти от увлеченности к безнадежности. Это может произойти как незаметно, в течение определенного периода времени, так и совершенно внезапно.

• Нечеткая и непоследовательная коммуникация со стороны менеджеров

Когда ожидания и требования противоречивы или неясны, сотрудники могут впасть в отчаяние и изнеможение, просто пытаясь понять, чего же от них хочет их руководитель. Людей расстраивает, когда им не предоставляется своевременная информация, необходимая для эффективного выполнения своей работы. Менеджеры должны регулярно обсуждать обязанности, цели и приоритеты работы со своими сотрудниками, чтобы убедиться, что все доводимое ясно для подчиненных.

• Несправедливое и неадекватное отношение со стороны руководства

Несправедливое и неадекватное обращение может быть продемонстрировано различными способами, включая предвзятость, фаворитизм и жестокое обращение. Некоторые члены команды могут постоянно получать более интересные проекты, в то время как другие будут заняты рутинной работой. Некоторые могут получать более высокую оплату, несмотря на то, что выполняют ту же работу, что и другие. Здоровая рабочая среда зависит от уровня доверия в командах. Когда с людьми обращаются справедливо, и они чувствуют уважение, они становятся более устойчивыми и формируют более прочные, более близкие, открытые и продуктивные отношения. Когда люди не доверяют своему руководителю или товарищам по команде, психологическая связь доверия разрушается. Это позволяет выгоранию укорениться в коллективе.

II. Организационные факторы

• Плохое моделирование профессиональных ролей со стороны старшего руководства

Старшие руководители оказывают наибольшее влияние на то, как работает организация, и на внутреннюю среду. Старшие руководители должны взять на себя ведущую роль в создании культуры благополучия и прозрачности, моделируя такое поведение, например, устанавливая здоровые границы между работой и личной жизнью, рассказывая об опасности эмоционального выгорания и предоставляя видимую поддержку для изменений. Старшие руководители должны стремиться к тому, чтобы сделать благополучие стратегическим императивом. Когда сотрудники видят, что старшие руководители продолжают моделировать нездоровое поведение на работе, они не поверят, что инициатива по борьбе с выгоранием — это нечто большее, чем просто пиар.

• Отсутствие или недостаток поддержки и руководства по предупреждению выгорания

Проблема эмоционального выгорания — это не то, что может быть решено одним руководителем, менеджером или кадровой службой. Причины выгорания носят структурный и культурный характер, и они имеют глубокие корни. Одной доброй воли для решения проблемы эмоционального выгорания также недостаточно. Чтобы бороться с эмоциональным выгоранием, организациям необходимо создавать инициативы, которые исследуют и перестраивают структуру, такие как дизайн рабочих мест и режимы работы для обеспечения благополучия сотрудников. Например, обеспечение того, чтобы рабочая нагрузка была управляемой, ожидания реалистичными, а рекомендации по отдыху соблюдались для предотвращения возникновения хронического стресса.

• Структурная нехватка ресурсов

«Работай больше – получай меньше» — это известная корпоративная мантра для «повышения» эффективности, которая неминуемо приводит к выгоранию. Для многих организаций сокращение ресурсов являются нормой, особенно во времена экономического кризиса. Однако сокращение бюджета может привести к увеличению долгосрочных затрат из-за нехватки ресурсов. Например: три рабочих места объединены в два. Дополнительная рабочая нагрузка приводит к тому, что один из этих людей испытывает хронический стресс и начинает выгорать. По мере развития эмоционального выгорания их эффективность снижается до такой степени, что отдел начинает нести убытки. Обеспечивая конкретную, реалистичную и устойчивую разработку должностных обязанностей и соответствующее распределение ресурсов, компании могут обеспечить снижение затрат, повышение производительности и качества работы в долгосрочной перспективе.

• Приверженность устаревшим методам работы

«Мы всегда так работали», «нам некогда перестраивать рабочие процессы» — также распространенные корпоративные мантры, приводящие к выгоранию сотрудников. Устаревшие методы работы, такие как бесконечные совещания, чрезмерная административная работа, позиция «клиент всегда прав», иерархические процессы доминирования и нормализация работы по выходным – основные черты организаций, в которых процветает выгорание. Часто эти методы работы настолько укоренились, что не вызывают сомнений ни у руководства, ни у сотрудников. Оценивая и изменяя процессы – особенно те, которые считаются само собой разумеющимися, – организации могут устранить многие факторы, способствующие хроническому стрессу, вызывающему эмоциональное выгорание.

• Несоответствие ценностей руководства и сотрудника

В современном мире люди ставят все больше целей и стремятся их достигать, как в своей личной жизни, так и в своей работе. Организациям необходимо ценить вклад их сотрудников, показывая какое значение имеет их деятельность для организации, для клиентов или даже для остального мира. Работодатели должны прислушиваться к тому, что важно для их сотрудников, будь то устойчивость, гибкость, помощь людям, которые в этом нуждаются, или возможность личностного роста. Организациям необходимо прилагать согласованные усилия для того, чтобы развивать свои ценности и цели в соответствии с ценностями и целями своих сотрудников.

Почему явления эмоционального выгорания на рабочем месте резко выросли за последние годы?

За последние два года в мире произошли самые быстрые и значительные изменения в условиях на рабочих местах со времен первой промышленной революции. Изменения, вызванные пандемией Covid-19, создали пиковые уровни нестабильности и неопределенности в личной и профессиональной жизни людей. В то время как чувство усталости и стресса является совершенно нормальной реакцией на неопределенности любого рода, длительный и экстремальный уровень стресса может привести некоторых работников к состоянию эмоционального выгорания. Это более сложный и многогранный процесс, чем просто хронический стресс или дистресс.

Как уменьшить явления профессионального выгорания у сотрудников?

Как показали результаты глобального исследования выгорания 2021 года проблема выгорания является следствием особенностей внутренней среды организации или предприятия и не связана с особенностями сотрудников, которые более или менее «стерссоустойчивы». Поэтому основные традиционно принимаемые меры в виде индивидуальной или групповой психологической помощи не будут эффективными без изменения организационно-управленческих аспектов.

Пандемия Covid-19 вынудила общество значительно переосмыслить отношение к работе и свои собственные ценности и цели в жизни. Люди хотят большего, чем просто хорошая зарплата. Они хотят получить отличный опыт работы, возможность проявить себя многогранную личность. Современные сотрудники требуют, чтобы условия труда были здоровыми, безопасными и изначально сбалансированными. Люди хотят, чтобы их руководство понимало, что работа — это часть жизни, а не вся их жизнь.

Поэтому порядок действий для руководителей, желающих снизить уровень выгорания в своих коллективах может быть следующий:

1. Определить показатели для измерения неблагоприятных факторов, которые могут вызвать хронический стресс в организации (например, частота переработок, авралов, невыгулянных отпусков, недоплаченные зарплаты или их задержки).
2. Проводить регулярный мониторинг уровня профессионального выгорания с помощью психологических тестов. Многие сотрудники могут скрывать его проявления. Для диагностики и самодиагностики выгорания можно использовать краткий (12 утверждений) тест опросник BAT.
3. Уделять приоритетное внимание эмоциональному выгоранию и общему благополучию сотрудников. Регулярно обсуждать эти вопросы с сотрудниками в атмосфере открытости и безопасности.
4. Переосмыслить структуру того, как выполняется работа. Вдохновлять других и активно уделять внимание благополучию сотрудников. Поддерживать менеджеров посредством обучения и признания. Экспериментировать с решениями, позволяющими положить конец хроническому стрессу, вызывающему выгорание.
5. Вести реальный учет рабочего времени, следя, чтобы люди отдыхали и восстанавливали силы после рабочего дня и рабочей недели и, особенно, после напряженных или интенсивных периодов работы.
6. Пересмотреть рабочие нагрузки и скорректировать индивидуальные должностные обязанности, чтобы обеспечить здоровые условия для выполнения сотрудниками своей работы.
7. Руководство должно включить благополучие сотрудников и предупреждение в бизнес-стратегию.

Большинство организаций пытаются решить проблему профессионального выгорания традиционными способами: приглашая психологов и пытаясь научить сотрудников стать «стрессоустойчивыми». Такие руководители просто не понимают, что такое эмоциональное выгорание и почему оно происходит. Решения, нацеленные на сотрудников, а не рабочую среду, культуру и атмосферу быстро терпят неудачу. Вместо такого подхода руководителям необходимо потратить время на изучение и решение скопившихся организационных, структурных и культурных проблем, которые создают среду, в которой люди выгорают.

Почему не работают традиционные стратегии борьбы с выгоранием?

Большинство компаний практикуют различные виды оздоровительных стратегий (тренинги, тим-билдинг, коучинг, психологическое консультирование) вместо структурных изменений в работе. Такие оздоровительные инициативы основаны на идее, что предотвращение эмоционального выгорания является обязанностью каждого сотрудника и зависит от его эмоционального состояния, умения регулировать свое поведение и самочувствие, от его способности противостоять стрессу. Это привлекательно: такой подход освобождает организации от более сложной и трудоемкой задачи оценки и изменения их структур и культуры. Вместо того чтобы изменять факторы на рабочем месте, которые приводят к выгоранию, работодатели предлагают оздоровительные инициативы в надежде, что люди каким-то образом смогут защититься от коварной, даже токсичной рабочей среды, которая вызывает хронический стресс на рабочем месте.

Но оздоровительные инициативы без структурных изменений в организации не работают. Организационное оздоровление – это огромная индустрия с бюджетом около 8 миллиардов долларов. При этом гарвардское исследование (Song Z, Baicker K., 2019 URL: https://jamanetwork.com/journals/jama/fullarticle/2730614), затронувшее почти 33 тысяч работников, показало, что оздоровительные программы не оказывают влияния на общее состояние здоровья сотрудников.

Идеи, лежащие в основе оздоровительных инициатив, подразумевают, что людям нужно больше учиться управлять собой (например, практиковать больше медитации или заниматься тайм-менеджментом). А основной причиной того, что они испытывают выгорание – это их неумение самостоятельно регулировать свое психоэмоциональное состояние. Этот подход считает самого работника причиной его собственных проблем, вместо того, чтобы признавать коренные организационные, управленческие и культурные причины проблем, которые на самом деле и приводят к эмоциональному выгоранию сотрудников.

Без структурных изменений, направленных на устранение основного хронического стресса, эти поверхностные исправления практически не влияют на эмоциональное выгорание и могут вызвать более глубокое негодование или цинизм среди сотрудников. Например, организация предлагает общекорпоративный выходной, после которого сотрудники возвращаются в ту же среду, вызывающую стресс. Эти инициативы могут быть благими намерениями, но они часто приводят к обратным результатам, снижая моральный дух и мотивацию, и ничего не делают для устранения структурных причин хронического стресса на рабочем месте.

Организации и их руководители должны противостоять такого рода поверхностным мерам и вместо этого сосредоточиться на устранении коренных причин эмоционального выгорания: особенностей структуры их организаций и их корпоративная культура.

Почему руководители могут избегать организационных и структурных изменений для снижения выгорания у сотрудников?

Многие руководители осознают настоятельную необходимость решения проблемы профессионального выгорания, для сохранения и поддержания продуктивной и здоровой рабочей среды и реализации основной бизнес — стратегии. И все же, несмотря на то, что руководители в большинстве своем знакомы с серьезностью проблемы выгорания, лишь малая их часть открыто говорят о проблеме эмоционального выгорания и еще меньшая часть принимают меры для решения надвигающегося кризиса. Так почему же это происходит?

Вот основные причины, которые удерживают руководителей от решительных действий по снижению явлений профессионального выгорания на системном уровне:

1. Личные карьерные риски. Борьба с эмоциональным выгоранием означает решительную смену устоявшихся укладов деятельности и взаимоотношений. Это может серьезно повредить отношениям руководителя со своими коллегами, поскольку для любых изменений необходимо провести жесткие переговоры и договориться. Для некоторых взять на себя инициативу может показаться слишком агрессивной стратегией. Некоторые опасаются, что лидерство в борьбе с эмоциональным выгоранием может быть воспринято как агрессивное или конфронтационное, что поставит под угрозу важные межличностные отношения. Риск для имиджа и карьеры — это реальная проблема, которая мешает борьбе с профессиональным выгоранием сотрудников.
2. Когнитивный диссонанс. Большинство руководителей высшего звена сделали свою карьеру в рабочей среде, которая традиционно вызывает эмоциональное выгорание. Они не только выжили, они процветали в этой нездоровой среде и сумели подняться на самую вершину. Этим лидерам трудно поверить в то, что их методы работы плохи, или согласиться с тем, что они, возможно, заплатили неоправданно высокую цену за свой успех. Они могут задаться вопросом: «если другие могут процветать без необходимости «платить по счетам» своим здоровьем и благополучием, не уменьшит ли это их ценность их собственных достижений? Этот диссонанс может затем стать источником бездействия и саботажа, из-за чего руководители будут сохранять существующие структуры и культуру без каких либо изменений. Гораздо проще очистить свою совесть, заказав для сотрудников еще один тим-билдинг или психологический тренинг, которые почти не принесут долговременных результатов, но и не создадут угрозы для самооценки руководителя.
3. Страх быть обвиненным. Страх быть обвиненным в неудаче является мощным сдерживающим фактором, который удерживает руководителей от продвижения передовых инициатив. Большинство людей, включая руководителей, боятся, что если они возьмут на себя инициативу в чем-то новом, то будут нести личную ответственность, если инициатива провалится. Руководители беспокоятся, что их обвинят, если они не смогут полностью избавиться от выгорания в организации, и это может стоить им желанного продвижения по службе или будущих возможностей для руководства.
4. Узаконенное бездействие. Большинство организаций функционируют через сложную систему устоявшихся бюрократических процессов. Хотя наличие таких налаженных процессов дает много преимуществ, обратной стороной может быть создание бюрократической среды и культуры, в которой действия могут попасть в бесконечный цикл, который никогда не дойдет до желаемого результата. Реальное решение проблемы эмоционального выгорания требует сотрудничества между руководителями различных уровней и областей. Однако для многих руководителей мысль о том, чтобы объединить несколько отделов для работы над выгоранием, может вызвать беспокойство. В результате от любых действий отказываются, как от «слишком сложных». Либо задачу спихивают на отдел кадров и HR: «Сотрудники – это их епархия. Пусть они ими и занимаются!» Многие руководители могут следовать существующим организационным процессам и перекладывать ответственность на кого-то другого, вместо того, чтобы брать на себя ответственность за изменение культуры и устранение причин эмоционального выгорания.

Что же на самом деле нужно делать руководителям?

Все, даже самые высокопоставленные руководители, это просто люди со своими страхами и недостатками. Стать первым, кто призывает к серьезным изменениям в функционировании организации, может оказаться неудобно и даже опасно. Все люди ассоциируют такого рода изменения с неопределенностью и риском, и старшие руководители в этой ситуации могут по понятным причинам спросить: “Почему, собственно, я должен этим заниматься?” Чтобы разорвать этот порочный круг бездействия, руководители должны перешагнуть через свои страхи и опасения, чтобы искоренить организационные факторы, лежащие в основе выгорания. Для этого придется переосмыслить структуру выполнения работы, вдохновить других активно уделять приоритетное внимание благополучию, поддерживать менеджеров посредством обучения, экспериментировать с решениями, чтобы покончить с хроническим стрессом, который вызывает эмоциональное выгорание.

Когда руководители объединяются в едином намерении, они смогут преодолеть естественную реакцию страха или подавленности, которые в настоящее время могут помешать принятию мер по борьбе с эмоциональным выгоранием. Взаимные согласованные действия руководителей экспоненциально увеличивает импульс для решения существующих структурных и культурных проблем с целью внедрения новых ценностей и поведения, необходимые для предотвращения эмоционального выгорания.

Заключение

Невозможно остановить возрастающие сложности работы в современном мире, или предупредить нестабильность в рабочей среде. Меняется сама работа, как люди работают и с кем. То, что люди ждут от своей работы, также быстро меняется от одного поколения к другому. Современной целью каждой организации будет адаптация к постоянно обновляющейся среде, наличие заинтересованной, гибкой, высокопроизводительной рабочей силы. Простая истина заключается в том, что эта цель может быть достигнута только путем включения психологического благополучия сотрудников в бизнес-стратегию. То, как организации справляются с выгоранием, будет основным отличием для сотрудников и огромным конкурентным преимуществом по отношению к клиентам. В конечном счете, это может означать разницу между организацией, которая выживает, и организацией, которая этого не сделает.

Предотвратить эмоциональное выгорание будет непросто. Это потребует от руководства и менеджеров мужества переосмыслить и перестроить долгосрочные проводимые процессы и корпоративную культуру. Сотрудники хотят чувствовать поддержку, получать вознаграждение и признание за свою работу. Менеджеры хотят знать, что у них есть поддержка организации – на словах и на деле – чтобы помочь своим сотрудникам; и они тоже хотят признания и вознаграждения за работу, которую они выполняют, чтобы создать безопасную и позитивную рабочую среду.

Хотя могут возникнуть некоторые краткосрочные проблемы, в том числе финансовые, организации, способные осуществить эту трансформацию, будут вознаграждены устойчивыми, инновационными, продуктивными человеческими ресурсами, способными процветать, и приводит к процветанию всю организацию.

Профилактика профессионального выгорания

Мы проводим специальные тренинги по профилактике профессионального выгорания для предприятий и организаций. В программу включена оценка уровня профессионального выгорания сотрудников, определение основных причин выгорания, разработка рекомендаций для руководителей, психологическое просвещение сотрудников по поводу первичной, вторичной и третичной профилактики профессионального выгорания. 

 

П.И. СИДОРОВ, д.м.н., профессор, академик РАМН, г. Москва

Синдром эмоционального выгорания (СЭВ) — это долговременная стрессовая реакция, или синдром, возникающий вследствие продолжительных профессиональных стрессов. В «Международном неврологическом журнале» №1(5), 2006 г. была опубликована статья об апоптозе нейронов, возникающем вследствие психоэмоциональных стрессов. Публикуемая сейчас работа подчеркивает важность поднятой проблемы. Синдром эмоционального выгорания чаще всего возникает вследствие накапливающегося, трудно удерживаемого конфликта между начальником и подчиненным. В основе синдрома — несоответствие между требованиями к работнику и его реальными возможностями. Конкретно к нашему медицинскому цеху — это недостаточно корректные взаимоотношения между главным врачом и зав. отделением, зав. отделением и ординатором, зав. кафедрой и ассистентом, доцентом… Хотя тема не нова, но вот смотрим мы по телевизору сериал «Врачебная тайна», а тема-то существует, и остро существует!

Дорогие мои коллеги-руководители! У вас в подчинении люди самой гуманной профессии на Земле и с самой чувствительной и хрупкой душой — доктора. Кто сам организовал коллектив или кому он достался — все равно. Это ваши сотрудники. И требуется не только «плетка», но и теплое отношение. Поменьше раздражительности, вспыльчивости, истеричности. Вовремя похвалите коллегу — это так приятно. Будем помнить, что интеллигенция — это слой, который предохраняет нас от хамства.

Синдром эмоционального выгорания представляет собой процесс постепенной утраты эмоциональной, когнитивной и физической энергии, проявляющийся в симптомах эмоционального, умственного истощения, физического утомления, личностной отстраненности и снижения удовлетворения исполнением работы.

В литературе в качестве синонима термина «синдром эмоционального выгорания» используется термин «синдром психического выгорания».

Синдром эмоционального выгорания — это выработанный личностью механизм психологической защиты в форме полного или частичного исключения эмоций в ответ на избранные психотравмирующие воздействия. Он представляет собой приобретенный стереотип эмоционального, чаще всего профессионального поведения. Выгорание — отчасти функциональный стереотип, поскольку позволяет дозировать и экономно расходовать энергетические ресурсы. В то же время могут возникать его дисфункциональные следствия, когда выгорание отрицательно сказывается на исполнении профессиональной деятельности и отношениях с партнерами.

Рядом авторов СЭВ (в зарубежной литературе известен под термином «burnout») обозначается понятием «профессиональное выгорание», что позволяет рассматривать это явление в аспекте личной деформации профессионала под влиянием профессиональных стрессов.

Первые работы по выгоранию появились в 70-е годы в США. Одним из основоположников идеи выгорания является H. Frendenberger, американский психиатр, работавший в альтернативной службе медицинской помощи. В 1974 году он описал феномен и дал ему название «burnout» для характеристики психологического состояния здоровых людей, находящихся в интенсивном и тесном общении с клиентами (пациентами) в эмоционально нагруженной атмосфере при оказании профессиональной помощи. Другой основоположник идеи выгорания — K. Maslac (1976), социальный психолог, определила это понятие как синдром физического и эмоционального истощения, включая развитие отрицательной самооценки, негативного отношения к работе, утрату понимания и сочувствия по отношению к клиентам или пациентам. Первоначально под СЭВ подразумевалось состояние изнеможения с ощущением собственной бесполезности. Позже симптоматика данного синдрома существенно расширилась за счет психосоматического компонента. Исследователи все больше стали связывать синдром с психосоматическим самочувствием, относя его к состояниям предболезни. В настоящее время СЭВ входит в рубрику Международной классификации болезней (МКБ-10: Z73 — «Стресс, связанный с трудностями поддержания нормального образа жизни»).

Распространенность синдрома эмоционального выгорания

Среди профессий, при которых СЭВ встречается наиболее часто (от 30 до 90% работающих), можно отметить врачей, психологов, социальных работников, учителей, работников правоохранительных органов, спасателей. Почти 80% врачей-психиатров, психиатров-наркологов, психотерапевтов имеют различной степени выраженности признаки СЭВ, 7,8% — резко выраженный синдром, ведущий к психосоматическим и психовегетативным нарушениями. По другому исследованию, среди психологов-консультантов и психотерапевтов признаки СЭВ различной степени выраженности выявляются у 73%. Выраженную фазу истощения имеют 5%, что проявляется эмоциональным истощением, психосоматическими и психовегетативными нарушениями.

Среди медицинских сестер психиатрических отделений признаки СЭВ обнаруживаются у 62,9% опрошенных. Фаза резистенции доминирует в картине синдрома у 55,9%; выраженную фазу истощения имеют 8,8% респондентов в возрасте 51-60 лет со стажем работы в психиатрии более 10 лет. У 61,8% врачей-стоматологов выявляются признаки СЭВ, причем у 8,1% — синдром в фазе истощения.

Те или иные симптомы выгорания имеют 85% социальных работников. Сложившийся синдром отмечается у 19% респондентов, в фазе формирования — у 66% опрошенных.

По данным английских исследователей, среди врачей общей практики обнаруживается высокий уровень тревоги в 41% случаев, клинически выраженная депрессия — в 26% случаев. Треть врачей принимает медикаментозные средства для коррекции эмоционального напряжения, количество употребляемого алкоголя превышает средний уровень. В исследовании, проведенном в нашей стране среди врачей-терапевтов, у 26% отмечен высокий уровень тревожности и у 37% — субклиническая депрессия.

СЭВ обнаруживается у одной трети сотрудников уголовно-исполнительной системы, непосредственно общающихся с осужденными, и трети сотрудников правоохранительных органов.

Данные о распространенности СЭВ подчеркивают его медико-социальную значимость, поскольку СЭВ снижает качество профессиональной деятельности работников.

Этиологические аспекты СЭВ

Главной причиной СЭВ считается психологическое, душевное переутомление. Когда требования (внутренние и внешние) длительное время преобладают над ресурсами (внутренними и внешними), у человека нарушается состояние равновесия, которое неизбежно приводит к СЭВ.

Установлена связь наблюдавшихся изменений с характером профессиональной деятельности, сопряженной с ответственностью за судьбу, здоровье, жизнь людей. Эти изменения расценены как результат воздействия длительного профессионального стресса. Среди профессиональных стрессоров, способствующих развитию СЭВ, отмечаются необходимость работать в строго установленном режиме, большая эмоциональная насыщенность самого акта взаимодействия. У ряда специалистов стрессогенность взаимодействия обусловлена тем, что общение с пациентами происходит час за часом, день за днем многие годы, а реципиентами выступают люди больные, с тяжелой судьбой, неблагополучные дети и подростки, преступники и пострадавшие в катастрофах, рассказывающие о своем сокровенном, страданиях, страхах, ненависти.

При рассмотрении СЭВ как одномерной конструкции это явление рассматривается как состояние физического и психологического истощения, вызванного длительным пребыванием в эмоционально перегруженных ситуациях.

Стресс на рабочем месте является ключевым компонентом СЭВ: несоответствие между личностью и предъявляемыми ей требованиями. К организационным факторам, способствующим выгоранию, относятся следующие: высокая рабочая нагрузка; отсутствие или недостаток социальной поддержки со стороны коллег и начальства; недостаточное вознаграждение за работу, как моральное, так и материальное; высокая степень неопределенности в оценке выполняемой работы; невозможность влиять на принятие важных решений; двусмысленные, неоднозначные требования к работе; постоянный риск штрафных санкций (выговор, увольнение, судебное преследование); однообразная, монотонная и бесперспективная деятельность; необходимость внешне проявлять эмоции, не соответствующие реальным, например необходимость быть эмпатичным; отсутствие выходных, отпусков и интересов вне работы.

К профессиональным факторам риска относят: «помогающие», альтруистические профессии, где сама работа обязывает оказывать помощь людям (врачи, медицинские сестры, социальные работники, психологи, учителя и даже священнослужители). Также предрасполагает к выгоранию и работа с «тяжелыми» клиентами. В медицине это геронтологические, онкологические пациенты, агрессивные и суицидальные больные, пациенты с зависимостями. В последнее время концепция СЭВ расширилась на специальности, для которых контакт с людьми вообще не характерен (программисты).

Развитию СЭВ способствуют личностные особенности — высокий уровень эмоциональной лабильности, высокий самоконтроль, особенно при выражении отрицательных эмоций со стремлением их подавить, рационализация мотивов своего поведения, склонность к повышенной тревоге и депрессивным реакциям, связанным с недостижимостью «внутреннего стандарта» и блокированием в себе негативных переживаний, ригидная личностная структура.

Так как личность человека достаточно целостная и устойчивая структура, то она ищет своеобразные пути защиты от деформации. Одним из способов такой психологической защиты является СЭВ. Основная причина СЭВ — это несоответствие личности выполняемой работе. В практике консультирования фирм и организаций наблюдается несколько вариантов несоответствия, которое приводит к возникновению СЭВ. Прежде всего это несоответствие между требованиями к работнику и его реальными возможностями, когда руководители предъявляют повышенные требования к личности. Если для работника выполнять распоряжения начальника является делом чести, но он объективно не в состоянии это сделать, то возникает стресс, происходит ухудшение качества работы, может произойти разрыв взаимоотношений с коллегами.

Часто СЭВ вызывается несоответствием между стремлением работников иметь большую степень самостоятельности в своей работе, определять способы и методы достижения тех результатов, за которые они несут ответственность, и жесткой нерациональной политикой администрации в организации рабочей активности и контроля за ней. Результат такого тотального контроля — возникновение чувства бесполезности своей деятельности и отсутствие ответственности.

Отсутствие соответствующего вознаграждения за работу переживается работником как непризнание его труда, что тоже может привести к эмоциональной апатии, снижению эмоциональной вовлеченности в дела коллектива, возникновению чувства несправедливости и, соответственно, к выгоранию.

Из вышесказанного можно заключить, что основными этиологическими факторами возникновения СЭВ являются профессиональные стрессы, а также наличие у работников определенных био- и психосоциальных качеств личности.

Принципы диагностики синдрома эмоционального выгорания

До 1980-х годов существовала некоторая неопределенность и многокомпонентность в описательных характеристиках СЭВ, отсутствовал измерительный инструментарий. В настоящее время исследователи выделяют около 100 симптомов, так или иначе связанных с СЭВ.

Условия профессиональной деятельности нередко также могут быть причиной синдрома хронической усталости. В настоящее время понятие синдрома хронической усталости и СЭВ разграничивают, однако они встречаются достаточно часто вместе.

Синдром хронической усталости — это беспричинная, сильно выраженная, изматывающая организм общая усталость, не проходящая после отдыха, мешающая человеку жить в привычном для него ритме. Следует отличать синдром хронической усталости от простой усталости, которая является естественной реакцией организма на переутомление, сигналом о необходимости отдыха. Типичные жалобы больных: прогрессирующая усталость, снижение работоспособности; плохая переносимость ранее привычных нагрузок; мышечная слабость; боль в мышцах; расстройства сна (бессонница или сонливость); головные боли; забывчивость; раздражительность; снижение мыслительной активности и способности к концентрации внимания. У лиц, страдающих синдромом хронической усталости, может регистрироваться длительный субфебрилитет, боли в горле. Необходимо отметить, что при этом должны отсутствовать другие причины или заболевания, вызвавшие появление подобных симптомов.

До недавнего времени была популярна вирусная гипотеза возникновения синдрома хронической усталости. Однако большинство исследователей склонны считать, что присоединение вирусной инфекции происходит позднее. Факторами, способствующими развитию синдрома психической усталости, могут быть различные стрессовые ситуации, в том числе и профессионального характера, депрессия, нарушение сна, неправильное питание, малоподвижный образ жизни, нехватка свежего воздуха. На фоне сформировавшегося иммунодефицита и развивается вирусная инфекция. Имеется гипотеза о том, что люди, страдающие синдромом хронической усталости, имеют уязвимую нервную систему и врожденную иммунную слабость. Синдромом хронической усталости женщины страдают в 2-3 раза чаще, чем мужчины. Ряд исследователей относят к группе риска лиц, которые предъявляют слишком высокие требования к себе и подвергаются стрессу на работе.

Наиболее интенсивно «burnout» синдром начал изучаться после публикации работ K. Maslach (1976). В 1986 году был разработан опросник «Maslach Burnout Inventory» (MBI), позволяющий стандартизировать проводимые исследования.

В MBI СЭВ рассматривается как трехмерная конструкция, включающая в себя эмоциональное истощение, деперсонализацию и редуцирование личных достижений.

Эмоциональное истощение — основная составляющая профессионального выгорания, проявляющаяся в переживаниях сниженного эмоционального тонуса, утрате интереса к окружающему или эмоциональном перенасыщении; в агрессивных реакциях, вспышках гнева, появлении симптомов депрессии.

Деперсонализация проявляется в деформации (обезличивании) отношений с другими людьми: повышении зависимости от других или, напротив, негативизма, циничности установок и чувств по отношению к реципиентам (пациентам, подчиненным, ученикам).

Редуцирование личных достижений проявляется в тенденции к негативному оцениванию себя, снижении значимости собственных достижений, в ограничении своих возможностей, негативизме относительно служебных обязанностей, в снижении самооценки и профессиональной мотивации, в редуцировании собственного достоинства, в снятии с себя ответственности или отстранении («уходу») от обязанностей по отношению к другим.

В модели немецких исследователей Enzmann и Kleiber (1989) выделяются три вида истощения: деморализация, истощение и потеря мотивации.

Японские исследователи считают, что для определения СЭВ к трехфакторной модели K. Maslach следует добавить четвертый фактор — Involvement (зависимость, вовлеченность), который характеризуется головными болями, нарушением сна, раздражительностью, а также наличием химических зависимостей (алкоголизм, табакокурение).

Большинство специалистов признает необходимость учета именно трех составляющих для определения наличия и степени выгорания. При этом вклад факторов различен.

Выделяют три ключевых признака СЭВ. Развитию СЭВ предшествует период повышенной активности, когда человек полностью поглощен работой, отказывается от потребностей, с ней не связанных, забывает о собственных нуждах, затем наступает первый признак — истощение. Истощение определяется как чувство перенапряжения и исчерпания эмоциональных и физических ресурсов, чувство усталости, не проходящее после ночного сна. После периода отдыха (выходные, отпуск) данные проявления уменьшаются, однако по возвращении в прежнюю рабочую ситуацию возобновляются.

Вторым признаком СЭВ является личностная отстраненность. Профессионалы, испытывающие выгорание, используют отстраненность как попытку справиться с эмоциональными стрессорами на работе: перестают испытывать сострадание к клиенту, эмоционально отстраняются. В крайних проявлениях человека практически не волнует профессиональная деятельность, ни положительные обстоятельства, ни отрицательные не вызывают эмоционального отклика. Утрачивается интерес к клиенту, он воспринимается как неодушевленный предмет, само присутствие которого порой неприятно.

Третьим признаком является ощущение утраты собственной эффективности, или падение самооценки в рамках выгорания. Человек не видит перспектив в своей профессиональной деятельности, снижается удовлетворение от работы, утрачивается вера в свои профессиональные возможности.

Взаимовлияние факторов определяет динамику развития процесса выгорания. Авторы динамической фазовой модели «burnout» выделяют три степени и восемь фаз выгорания, отличающиеся взаимоотношением показателей по трем факторам (под значениями показателей понимается оценка баллов, набранных по субшкалам опросника MBI относительно среднестатистических величин). Предложенная модель позволяет выделить среднюю степень выгорания, при которой наблюдаются высокие показатели эмоционального истощения. До этой стадии выгорания эмоционально-энергетический «запас» противодействует нарастающей деперсонализации и редукции достижений.

Существует двухфакторный подход, согласно которому в СЭВ входят:

• эмоциональное истощение — «аффективный» фактор относится к сфере жалоб на плохое физическое самочувствие, нервное напряжение;

• деперсонализация — «установочный» фактор проявляется в изменении отношения к пациентам и к себе.

СЭВ является комбинацией физического, эмоционального и когнитивного истощения или утомления, при этом главным фактором является эмоциональное истощение. Дополнительные компоненты «burnout» являются следствием поведения (купирования стресса), ведущего к деперсонализации или собственно когнитивно-эмоциональному выгоранию, которое выражается в редуцировании персональных достижений.

В настоящее время нет единого взгляда на структуру СЭВ, но, несмотря на это, можно сказать, что он представляет собой личностную деформацию вследствие эмоционально затрудненных и напряженных отношений в системе «человек — человек». Последствия выгорания могут проявляться как в психосоматических нарушениях, так и в сугубо психологических (когнитивных, эмоциональных, мотивационно-установочных) изменениях личности. То и другое имеет непосредственное значение для социального и психосоматического здоровья личности.

Люди с СЭВ обычно имеют сочетание психопатологических, психосоматических, соматических симптомов и признаков социальной дисфункции. Наблюдается хроническая усталость, когнитивная дисфункция (нарушения памяти и внимания), нарушения сна с трудностями засыпания и ранними пробуждениями, личностные изменения. Возможны развитие тревожного, депрессивного расстройств, зависимостей от психоактивных веществ, суицид. Общими соматическими симптомами являются головная боль, гастроинтестинальные (диарея, синдром раздраженного желудка) и кардиоваскулярные (тахикардия, аритмия, гипертония) нарушения.

Выделяют 5 ключевых групп симптомов, характерных для СЭВ.

• Физические симптомы:

  • усталость, физическое утомление, истощение;

  • уменьшенный или увеличенный вес;

  • недостаточный сон, бессонница;

  • плохое общее состояние здоровья (в том числе по ощущениям);

  • затрудненное дыхание, одышка;

  • тошнота, головокружение, чрезмерная потливость, дрожание;

  • повышение артериального давления;

  • язвы и воспалительные заболевания кожи;

  • болезни сердечно-сосудистой системы.

• Эмоциональные симптомы:

  • недостаток эмоций;

  • пессимизм, цинизм и черствость в работе и личной жизни;

  • безразличие, усталость;

  • ощущение фрустрации, беспомощности, безнадежности;

  • раздражительность, агрессивность;

  • тревога, усиление иррационального беспокойства, неспособность сосредоточиться;

  • депрессия, чувство вины;

  • истерики, душевные страдания;

  • потеря идеалов, надежд или профессиональных перспектив;

  • увеличение деперсонализации, своей или других (люди становятся безликими, как манекены);

  • преобладает чувство одиночества.

• Поведенческие симптомы:

  • рабочее время больше 45 часов в неделю;

  • во время рабочего дня появляются усталость и желание прерваться, отдохнуть;

  • безразличие к еде; стол скудный, без изысков;

  • малая физическая нагрузка;

  • оправдание употребления табака, алкоголя, лекарств;

  • несчастные случаи (например, падения, травмы, аварии и т.д.);

  • импульсивное эмоциональное поведение.

• Интеллектуальное состояние:

  • уменьшение интереса к новым теориям и идеям в работе;

  • уменьшение интереса к альтернативным подходам в решении проблем (например, в работе);

  • увеличение скуки, тоски, апатии или недостаток куража, вкуса и интереса к жизни;

  • увеличение предпочтения стандартных шаблонов, рутины, нежели творческого подхода;

  • цинизм или безразличие к новшествам, нововведениям;

  • неохотное участие или отказ от участия в развивающих экспериментах (тренингах, образовании);

  • формальное выполнение работы.

• Социальные симптомы:

  • нет времени или энергии для социальной активности;

  • уменьшение активности и интереса к досугу, хобби;

  • социальные контакты ограничиваются работой;

  • скудные взаимоотношения с другими людьми как дома, так и на работе;

  • ощущение изоляции, непонимания других и другими;

  • ощущение недостатка поддержки со стороны семьи, друзей, коллег.

В нашей стране широкое распространение получила методика диагностики уровня эмоционального выгорания В.В. Бойко, являющаяся аналогом MBI (приложение).

Таким образом, СЭВ представляет собой закономерное сочетание симптомов нарушений в психической, соматической и социальной сферах жизни.

Особенности СЭВ у представителей некоторых профессий

Производственный (профессиональный) стресс — это многомерный феномен, выражающийся в физиологических и психологических реакциях на сложную рабочую ситуацию. Развитие стресс-реакций возможно даже в прогрессивных и хорошо управляемых организациях, так как обусловлено не только структурно-организационными особенностями, но и характером работы, личностными отношениями сотрудников, их межличностными взаимодействиями. Производственный стресс влияет на продуктивность работников, финансовую эффективность, стабильность и конкурентоспособность всей организации в целом.

Стресс, связанный с работой, — это возможная реакция организма, когда работа предъявляет к людям требования, не соответствующие уровню их знаний и навыков. Стрессовые факторы могут относиться к содержанию работы, рабочей нагрузке и месту работы, организации рабочего времени, степени участия в процессе принятия решений и возможности воздействия на этот процесс. Большинство причин стресса относятся к характеру организации работы и управления производственными процессами. Другие источники стресса могут относиться к возможности служебного роста, статусу и оплате труда, роли работников в рамках организации, межличностным взаимоотношениям, организационной культуре и неадекватной сбалансированности служебной и личной жизни.

В ходе проведенного в 2000 году опроса в 15 государствах — членах Европейского союза — 56% рабочих сообщили об очень высоких темпах работы, 60% — о жестких сроках в течение по крайней мере одной четверти их рабочего времени, 40% — о монотонности выполняемой ими работы. Свыше одной трети работающих не имеют возможности оказывать какое-либо влияние на порядок выполнения работы.

Связанные с работой стрессовые факторы способствуют развитию проблем со здоровьем. Так, 15% работающих жалуются на головную боль, 23% — на боль в области шеи и плеч, 23% — на усталость, 28% — на стресс и 33% — на боль в спине. Почти каждый десятый рабочий сообщает о том, что по отношению к нему на рабочем месте применяют тактику запугивания.

Еще одним феноменом, характерным для многих рабочих мест, является психическое насилие, причинами которого являются ухудшение межличностных отношений и организационные дисфункции. Одной из наиболее распространенных форм психического насилия на работе является «моббинг» (или «буллинг»), что создает риск для здоровья. Моббинг, как правило, означает злоупотребление властью по отношению к людям, не способным защитить себя. Почти 90% респондентов считают стресс и моббинг результатом плохой организации труда.

Данные, полученные из отдельных государств, тревожны. В Австрии 1,2 миллиона рабочих страдают от связанного с работой стресса по причине слишком сжатых сроков выполнения заданий. В Дании 8% служащих часто чувствуют себя эмоционально опустошенными. В Испании 32% рабочих определили свою работу как связанную со стрессом. В Швеции 9 из 10 служащих при выполнении своих повседневных обязанностей постоянно приходится работать в интенсивном режиме, а 40% из них работают без обеденного перерыва.

В 15 государствах — членах Европейского союза — до 2004 года стоимость стресса на работе и связанных с этим проблем с психическим здоровьем составляла в среднем около 265 млрд евро ежегодно. Исследования показывают, что только в результате стрессов, связанных с работой, частный и государственный секторы в этих странах теряют около 20 млрд евро по причине невыхода на работу и связанных с этими стрессами расходов на медицинскую помощь, не говоря уже о затратах, связанных со снижением производительности, большей текучестью кадров и сниженной способностью работников к инновациям.

В наши дни проблемы управления производственными стрессами становятся наиболее актуальными из-за быстро изменяющихся социально-экономических и политических ситуаций, увеличения нервно-психических и информационных нагрузок, диверсификации производства, постоянного роста конкурентности.

В обществе меняется отношение к работе. Теряется уверенность в стабильности социального и материального положения, в гарантированности рабочего места. Обостряется конкуренция за престижную и высокооплачиваемую работу. Падает рейтинг ряда социально значимых профессий: медицинских работников, учителей, врачей; растет психическое, эмоциональное напряжение, которое связано со стрессом на рабочем месте.

Среди производственных стресс-факторов можно выделить:

• физические (вибрация, шум, загрязненная атмосфера);

• физиологические (сменный график, отсутствие режима питания);

• социально-психологические (конфликт ролей и ролевая неопределенность, перегрузка или недогрузка работников, неотлаженность информационных потоков, межличностные конфликты, высокая ответственность, дефицит времени);

• структурно-организационные (организационный стресс).

Согласно концепции Г. Селье, работа в стрессовой обстановке всегда приводит к мобилизации внутренних ресурсов и может как вызвать острые нарушения, так и проявляться в виде отсроченных последствий. На протяжении первых трех лет воздействия стресс-фактора возрастает число острых состояний и реакций (психозы, инфаркты), а затем начинают преобладать хронические болезни: ишемическая болезнь сердца, депрессия, болезни почек, иммунологические заболевания и др. Количество стресс-реакций возрастает благодаря действию «принципа ускорения», когда уже развившаяся стресс-реакция приводит к изменениям в жизни и новым стрессам, и «принципа заразительности», особенно выраженного в производственных коллективах.

СЭВ рассматривается многими авторами как следствие производственных стрессов, как процесс дезадаптации к рабочему месту или профессиональным обязанностям. При этом основным предрасполагающим фактором выгорания является продолжительность и чрезмерная рабочая нагрузка в ситуациях напряженных межличностных отношений. В связи с этим СЭВ характерен для представителей коммуникативных профессий системы «человек — человек»: врачей, медицинского персонала, учителей. Психологи, психиатры, психотерапевты, представители различных сервисных профессий, а также все категории руководителей-менеджеров. В контексте профессиональной деятельности негативные последствия межличностных рабочих коммуникаций обозначаются понятием «профессиональное выгорание». Выгорание имеет прямое отношение к сохранению здоровья, психической устойчивости, надежности и профессиональному долголетию специалистов, имеющих длительные межличностные коммуникации.

В результате выгорания человек теряет психическую энергию, у него развивается психосоматическая усталость (изнурение), эмоциональное истощение («исчерпывание ресурсов»), появляется немотивированное беспокойство, тревога, раздражительность, вегетативные расстройства, снижается самооценка, утрачивается осознание смысла собственной профессиональной деятельности.

Существует тесная взаимосвязь между профессиональным выгоранием и мотивацией деятельности. Выгорание может приводить к снижению профессиональной мотивации: напряженная работа постепенно превращается в бессодержательное занятие, появляется апатия и даже негативизм по отношению к рабочим обязанностям, которые сводятся к минимуму. Психическому выгоранию в большей степени подвержены «трудоголики» — те, кто работает с высокой самоотдачей, ответственностью, установкой на постоянный рабочий процесс и нашел свое призвание в работе. Этот список может дополняться «авторитарностью», низким уровнем эмпатии. Установлена взаимосвязь выгорания с неконструктивными моделями поведения в проблемных производственных ситуациях и определенным личностным симптомокомплексом (личностными «факторами риска»).

Развитие СЭВ характерно в первую очередь для профессий, где доминирует оказание помощи людям (медицинские работники, учителя, психологи, социальные работники, спасатели, работники правоохранительных органов, пожарные). СЭВ рассматривается как результат неблагоприятного разрешения стресса на рабочем месте.

Имеется связь между производственными стресс-факторами и симптомами выгорания:

• между общим (суммарным) показателем выгорания и характеристиками работы (значимостью задачи, продуктивностью, намерениями поменять работу);

• между деперсонализацией и недисциплинированностью, плохими отношениями с семьей и с друзьями;

• между эмоциональным истощением и психосоматическими заболеваниями, между персональными достижениями и отношением к профессиональным обязанностям, значимостью работы и др.

Имеется единство в понимании факторов риска СЭВ для представителей различных профессий. Профессиональная специфика сказывается лишь на определенной степени стрессогенности отдельных факторов.

Приводятся факты, позволяющие отнести контингент врачей-стоматологов к группе риска. При этой деятельности может быть выделен широкий круг факторов, способствующих развитию СЭВ. У врачей-стоматологов в США отмечен высокий уровень самоубийств — в 2,5 раза выше, чем в среднем для населения. В контингенте стоматологов выявляется большое число разводов, депрессий, алкоголизма, наркоманий, психосоматических расстройств. Среди причин стресса отмечаются перегрузки в результате профессиональной деятельности, финансовые неудачи, неудовлетворительные взаимодействия в рабочем коллективе, проблемы профессионального роста и карьеры, осложненные условия личной жизни, низкий авторитет профессии и отсутствие должного общественного имиджа.

Особенностям взаимодействия врача с пациентом придается особое значение. Врач-стоматолог, сидя целый рабочий день лицом к лицу с пациентом, сопереживает ему в его боли и страхе боли, а практически каждый пациент воспринимает зубоврачебную процедуру со страхом, а иногда и с отвращением, перед которыми врач беззащитен, хотя он и стремится провести все этапы лечения безболезненно. Сильное или очень сильное напряжение от контактов с пациентами испытывают около 15% стоматологов.

Стресс представляет собой безусловную проблему у 13% врачей-стоматологов. Многие отмечают эмоциональную и личностную отстраненность, констатировали, что утратили интерес к людям, ко всему происходящему на работе, что стали воспринимать пациентов лишь как объект для манипуляций. Большинство из них имеют жалобы на плохое самочувствие, чаще отмечаются нарушения сна, утомляемость, раздражительность, плохое пищеварение, периодически головокружения и сердцебиение, невозможность расслабиться после трудового дня. Многие врачи, а особенно мужчины, жалуются на высокую тревожность, чувство уныния, связанное с неудачами на работе. Среди факторов, вызывающих эмоциональное напряжение, врачами отмечены: неудовлетворительное финансовое положение, особенности взаимодействия с пациентами, конфликты и разногласия с коллегами и непосредственным руководителем, рабочие перегрузки.

Одно из первых мест по риску возникновения СЭВ занимает также профессия медицинской сестры. Условия деятельности медицинских сестер нередко становятся причиной возникновения СЭВ. Их рабочий день — это теснейшее общение с людьми, к тому же больными, требующими неусыпной заботы и внимания. Сталкиваясь в основном с негативными эмоциями, медсестра невольно и непроизвольно вовлекается в них, в силу чего начинает и сама испытывать повышенное эмоциональное напряжение. Более всего риску возникновения СЭВ подвержены лица, предъявляющие непомерно высокие требования к себе. В их представлении настоящий медик — это образец профессиональной неуязвимости и совершенства. Входящие в эту категорию личности ассоциируют свой труд с предназначением, миссией, поэтому у них стирается грань между работой и частной жизнью.

Выделено три типа медицинских сестер, которым грозит СЭВ: 1 тип — «педантичный»; основные характеристики этого типа: добросовестность, возведенная в абсолют; чрезмерная, болезненная аккуратность, стремление в любом деле добиться образцового порядка (пусть и в ущерб себе); 2 тип — «демонстративный»; люди этого типа стремятся первенствовать во всем, всегда быть на виду; им свойственна высокая степень истощаемости при выполнении незаметной, рутинной работы; 3 тип — «эмотивный»; впечатлительные и чувствительные люди; их отзывчивость, склонность воспринимать чужую боль как собственную граничит с патологией, с саморазрушением.

В исследовании, проведенном у психиатрических медицинских сестер, выявлено, что СЭВ проявляется неадекватным реагированием на пациентов и своих коллег, отсутствием эмоциональной вовлеченности, утратой способности к сопереживанию пациентам, усталостью, ведущей к редукции профессиональных обязанностей и негативному влиянию работы на личную жизнь.

Профессиональная деятельность работников сферы психического здоровья несет потенциальную угрозу развития СЭВ. Личностные черты эмоциональной неустойчивости, конформности, робости, подозрительности, склонности к чувству вины, консерватизма, импульсивности, напряженности, интраверсии имеют значение в формировании СЭВ. В картине синдрома у работников сферы психического здоровья преобладают симптомы фазы «резистенции». Это проявляется неадекватным эмоциональным реагированием на пациентов, отсутствием эмоциональной вовлеченности при контакте с клиентами, утратой способности к сопереживанию пациентам, усталостью, ведущей к редукции профессиональных обязанностей и негативному влиянию работы на личную жизнь. Также достаточно выражено переживание психотравмирующих обстоятельств (фаза «напряжение»), что проявляется ощущением физических и психологических перегрузок, напряжения на работе, наличием конфликтов с начальством, коллегами, пациентами.

Деятельность психотерапевта является публичной, подразумевает необходимость работать с большим количеством людей и предполагает оказание услуг клиентам. Причем последние отличаются от лиц основной популяции населения психической неуравновешенностью и девиантным поведением в той или иной форме.

Среди психотерапевтов и психологов-консультантов СЭВ подвержены люди с низким уровнем профессиональной защищенности, например отсутствие профессионального образования и систематического повышения квалификации, невозможность участия или нерегулярное участие в балинтовских и супервизорских группах, молодой возраст, отсутствие жизненного опыта и опыта практической работы. Провоцировать СЭВ могут болезни, ослабленность после болезни, переживание тяжелого стресса, психологические травмы (развод, смерть близкого или пациента).

Обычно в повседневной практике отношение пациента к психотерапевту невольно подчеркнуто уважительное, похожее на то, что может иметь место в отношениях к старшим и опытным. Но часто пациенты с личностными расстройствами способны вызвать у окружающих, в том числе и у терапевта, невольное чувство неприязни и возмущения своим поведением. Но терапевт обязан оказывать лечебную помощь пациентам независимо от моральных качеств последних. Врач принужден лечить всех обращающихся, даже если они преступники или совершили предосудительные поступки, и не вправе размышлять о праве этих лиц на медицинскую и психотерапевтическую помощь.

Обращение с такими людьми сопряжено с трудностями и требует душевных сил, а также специальных навыков. В понятие душевных сил, которыми должен обладать психотерапевт, входит терпеливость, высокая психическая толерантность. В данном случае речь идет о психической дефензивности, способности переносить необычное поведение собеседника без выраженного волнения, способности достичь уровня дистресса и психического напряжения. Подобные навыки относятся к навыкам донорства или, другими словами, навыкам делать добро.

В лечебной ситуации врач использует интрапунитивный тип реагирования, при котором реакция на внешнее воздействие ограничивается поиском внутренних причин и ответов на происходящее. Врач стремится эмпатически проникнуть в переживания пациента и понять, какие же чувства и мысли возникают у него при определенных условиях. Этот навык предлагается усвоить пациентам. Рефлексия и самоанализ являются основными механизмами, используемыми при психотерапии. Психотерапевт старается вызвать симпатию пациента. Быть «своим парнем» для них. Он ведет себя так ради достижения терапевтического контакта. Подобное «растворение» терапевта в интересах пациента приводит к самоотречению, притуплению чувства собственного достоинства, самоуважения и всепрощению. Постоянная сосредоточенность на собственных переживаниях, склонность к эмпатическому вчувствованию в переживания собеседника делают состояние терапевта похожим на измененное, суженное сознание. Психотерапевт вынужден находиться все время в состоянии депривации. Длительное общение с больным создает впечатление, что больные люди, обращающиеся за помощью, составляют вообще единственное окружение терапевта. Кажется, что обычные, здоровые люди вообще не попадают в поле зрения и круг общения психотерапевта.

Из-за отсроченности во времени эффекта от психотерапии возникает впечатление, что она вообще неэффективна и усилия терапевта бесполезны. У некоторых терапевтов появляется низкая самооценка, они начинают себя считать чуть ли не шарлатанами. Такое положение сначала подсознательно, а потом и осознанно подавляет терапевта. Снижаются настроение, работоспособность, появляется психический дискомфорт. С другой стороны, профессиональная деформация сопровождается безразличием к чужому горю, холодной бесстрастной оценкой психологического состояния и социального положения пациента. На каком-то этапе профессиональной деятельности у терапевта появляются мысли оставить работу и сменить специальность. Сначала в ситуации профессиональной неудачи, а затем все настойчивее и вне связи с результатами работы. Из ежедневной практики общения психотерапевта с больными складывается рисунок поведения по отношению к окружающим.

Другие категории медицинских работников, особенно осуществляющих уход за тяжелыми пациентами с онкологическими заболеваниями, ВИЧ/СПИДом, работающих в реанимационных и ожоговых отделениях, также подвержены формированию СЭВ.

Сотрудники профессионально «тяжелых» отделений постоянно испытывают состояние хронического стресса, связанное с негативными психическими переживаниями, интенсивными межличностными взаимодействиями, напряженностью, сложностью труда и т.п. Постепенно формирующийся в результате СЭВ снижает качество организации медицинской помощи, порождает негативное и даже циничное отношение к пациентам, психическую и физическую усталость и безразличие к работе.

Профессия социального работника, независимо от разновидности выполняемой работы, относится к группе профессий с повышенной моральной ответственностью за здоровье и жизнь отдельных людей, групп населения и общества в целом. Постоянные стрессовые ситуации, в которые попадает социальный работник в процессе сложного социального взаимодействия с клиентом, постоянное проникновение в суть социальных проблем клиента, личная незащищенность и другие морально-психологические факторы оказывают негативное влияние на здоровье социального работника. Социальная работа отнесена к профессиям, требующим большой эмоциональной нагрузки, ответственности и имеющим весьма неопределенные критерии успеха. Социальным работникам, по роду деятельности вовлеченным в длительное напряженное общение с другими людьми, свойственен СЭВ.

Формирование СЭВ в профессиональной деятельности социального работника может быть связано с такими факторами, как ситуации изменения или утраты социального статуса; ситуации риска; ситуации с экстремальными условиями, неопределенные ситуации. Характерными для данных ситуаций являются перегрузки — слишком много клиентов, много требований, избыток информации. При увеличении перегрузок социальные работники начинают неосознанно стремиться к уменьшению контакта — меньше личностно вовлекаются во взаимодействие, чаще прибегают к формальным правилам и ритуалам, используют более безличные формы работы. Риск возникновения СЭВ у специалистов по социальной работе может увеличиваться в следующих ситуациях: вкладывание в работу больших личностных ресурсов при недостаточности признания, работа с «немотивированными» клиентами, постоянно сопротивляющимися усилиям помочь им; нехватка условий для самовыражения на работе; напряженность и конфликтность в профессиональной среде; неудовлетворенность профессией, которая основана на осознании неправильности ее выбора.

В социальной работе у молодых специалистов выше риск развития СЭВ. Этот факт объясняется тем, что у специалиста в зрелом возрасте уже пройден этап профессионального становления и адаптации к профессии, определены конкретные профессиональные цели, сформированы профессиональные интересы, выработаны механизмы профессионального самосохранения.

Педагогическая профессия — одна из тех, которая в большой степени подвержена влиянию СЭВ. Это связано с тем, что профессиональный труд педагога вообще и преподавателя высшей школы в частности отличает очень высокая эмоциональная загруженность. Известно большое количество эмоциогенных факторов, как объективных, так и субъективных, которые оказывают негативное воздействие на труд педагога, вызывая сильное эмоциональное напряжение и стресс. Также профессия педагога является одной из профессий альтруистического типа, что повышает вероятность возникновения психического выгорания.

Эмоциогенные факторы вызывают нарастающее чувство неудовлетворенности, накопление усталости, что ведет к педагогическим кризам, истощению и выгоранию. Результатом этих процессов являются физические симптомы — астенизация, частые головные боли и бессонница. Кроме этого, возникают психологические и поведенческие симптомы — чувство скуки, снижение энтузиазма, обида, неуверенность, раздражительность, неспособность принимать решения. Следствие этого — снижение эффективности профессиональной деятельности педагога. Нарастающее чувство неудовлетворенности профессией ведет к снижению уровня квалификации и обусловливает развитие процесса психического выгорания педагога. Все эти явления часто возникают при одних и тех же условиях — при сверхоптимальной мотивации в фрустрирующей ситуации — и приводят к ухудшению или полной дезорганизации деятельности.

Среди многих особенностей и трудностей преподавательской и педагогической работы зачастую выделяют ее высокую психическую напряженность. Более того, способность к переживанию и сопереживанию признается одним из профессионально важных качеств учителя и воспитателя. Все эти особенности могут способствовать формированию СЭВ.

К категории работников, подверженных риску развития профессиональной деформации, относятся и сотрудники уголовно-исполнительной системы. Этому способствует множество физиологических, психологических, экономических и социальных факторов. Так, решение профессиональных задач требует от служащих пенитенциарных учреждений интенсивного общения и умения строить свои взаимоотношения с осужденными и коллегами. Интенсивное общение в рамках трудовой деятельности повышает вероятность возникновения СЭВ. Имеются указания на существование проявлений данного синдрома в профессиональной среде сотрудников уголовно-исполнительной системы, непосредственно общающихся с осужденными. К факторам, способствующим развитию СЭВ, помимо трех основных (личностные, ролевые и организационные), относятся дополнительные, характерные для пенитенциарной службы факторы, такие как неудовлетворенность материальных потребностей и потребностей в самоактуализации, снижение смысложизненных представлений, низкий статус в профессиональной группе и др.

СЭВ подвержены и сотрудники правоохранительных органов, особенно те, кто постоянно находится на передовой линии борьбы с преступностью. Это постовые, участковые, оперативные работники, сотрудники охранных ведомств. У этой группы постоянное психологическое и физиологическое напряжение и даже перенапряжение естественным и закономерным образом приводят к невротизации. Головные боли и стремление «снять стресс алкоголем» — это частые явления. Аналогичные психологические проблемы наблюдаются и у западных полицейских, которые, однако, компенсируются относительно высокой зарплатой и гораздо более высокой социальной защищенностью.

Таким образом, СЭВ у представителей различных профессий имеет некоторые особенности, связанные со спецификой профессиональной деятельности.

Принципы лечения и профилактики синдрома эмоционального выгорания

Профилактические и лечебные меры при синдроме эмоционального выгорания во многом схожи: то, что защищает от развития данного синдрома, может быть использовано и при терапии уже развившегося.

Профилактические, лечебные и реабилитационные мероприятия должны быть направлены на снятие действия стрессора — снятие рабочего напряжения, повышение профессиональной мотивации, выравнивание баланса между затрачиваемыми усилиями и получаемым вознаграждением. При появлении и развитии признаков СЭВ у кого-либо из специалистов представляется необходимым обратить внимание на улучшение условий труда (организационный уровень), характер складывающихся взаимоотношений в коллективе (межличностный уровень), личностные реакции и заболеваемость (индивидуальный уровень).

Большая роль в борьбе с СЭВ принадлежит прежде всего самому работнику. Соблюдая перечисленные ниже рекомендации, сотрудник не только сможет предотвратить возникновение СЭВ, но и достичь снижения степени его выраженности.

• Определение краткосрочных и долгосрочных целей. Это не только обеспечивает обратную связь, свидетельствующую о том, что человек находится на правильном пути, но и повышает долгосрочную мотивацию. Достижение краткосрочных целей — успех, который повышает степень самовоспитания.

• Использование тайм-аутов. Для обеспечения психического и физического благополучия очень важны тайм-ауты, то есть отдых от работы и других нагрузок. Иногда необходимо «убежать» от жизненных проблем и развлечься, нужно найти занятие, которое было бы увлекательным и приятным.

• Овладение умениями и навыками саморегуляции. Овладение такими психологическими умениями и навыками, как релаксация, идеомоторные акты, определение целей и положительная внутренняя речь, способствует снижению уровня стресса, ведущего к выгоранию. Например, определение реальных целей помогает сбалансировать профессиональную деятельность и личную жизнь.

• Профессиональное развитие и самосовершенствование. Одним из способов предохранения от СЭВ является обмен профессиональной информацией с представителями других служб. Сотрудничество дает ощущение более широкого мира, чем тот, который существует внутри отдельного коллектива. Для этого существуют различные курсы повышения квалификации, всевозможные профессиональные, неформальные объединения, конференции, где встречаются люди с опытом, работающие в других системах, где можно поговорить, в том числе и на отвлеченные темы.

• Избегание ненужной конкуренции. В жизни очень много ситуаций, когда мы не можем избежать конкуренции. Но слишком уж большое стремление к успеху в бизнесе создает тревогу, делает человека излишне агрессивным, что способствует, в свою очередь, возникновению СЭВ.

• Эмоциональное общение. Когда человек анализирует свои чувства и делится ими с другими, вероятность выгорания значительно снижается или этот процесс не так явно выражен. Поэтому рекомендуется, чтобы сотрудники в сложных рабочих ситуациях обменивались мнениями с коллегами и искали у них профессиональной поддержки. Если работник делится своими отрицательными эмоциями с коллегами, те могут найти для него разумное решение возникшей у него проблемы.

• Поддержание хорошей физической формы. Между телом и разумом существует тесная связь. Хронический стресс воздействует на человека, поэтому очень важно поддерживать хорошую физическую форму с помощью физических упражнений и рациональной диеты. Неправильное питание, злоупотребление спиртными напитками, табаком, уменьшение или чрезмерное повышение массы тела усугубляют проявление СЭВ.

Чтобы избежать синдрома эмоционального выгорания, необходимо следовать следующим правилам:

• стараться рассчитывать и обдуманно распределять свои нагрузки;

• учиться переключаться с одного вида деятельности на другой;

• проще относиться к конфликтам на работе;

• не пытаться всегда и во всем быть лучшими.

Психологическая работа по устранению СЭВ должна включать три основных направления.

Первое направление должно быть нацелено на снятие у сотрудников стрессовых состояний, возникающих в связи с напряженной деятельностью, формирование навыков саморегуляции, обучение техникам расслабления и контроля собственного физического и психического состояния, повышение стрессоустойчивости.

Второе направление — развитие навыков вербального и невербального общения, которые необходимы для налаживания благоприятных взаимоотношений с коллегами и руководством. Этому может способствовать проведение с сотрудниками групповых тренинговых занятий по развитию коммуникативных навыков.

Третье направление — нивелирование негативного влияния ряда профессиональных и личностных факторов, способствующих СЭВ. Необходима работа по развитию у сотрудников умений разрешать конфликтные ситуации и находить конструктивные решения; способности достигать поставленных целей и пересматривать систему ценностей и мотивов, препятствующих профессиональному и личностному самосовершенствованию и др. Для этого могут быть использованы разного рода тренинги, например тренинги по обретению уверенности в себе, самораскрытию, личностному росту, способности к принятию решений и т.п.

Одним из путей профилактики СЭВ является включение в обязанности психолога в учреждении работы с персоналом по профилактике, выявлению и коррекции симптомов синдрома (анкетирование, тренинги, беседы). Руководители учреждений могут нейтрализовать угрозу СЭВ путем разнообразия видов деятельности (в рамках профессиональных обязанностей сотрудника).

При СЭВ наиболее часто применяются групповые формы работы, среди которых можно отметить проведение дебрифинга. В ходе занятий осуществляется анализ эго-состояний личности (Заботливый Родитель, Критикующий Родитель, Взрослый, Естественный Ребенок, Адаптивный Ребенок), драйверного поведения и ранних детских решений. После обобщения информации каждому участнику предлагается определиться с его контрактом, вернуться к первоначальному. Также проводятся медитации, тренинги для вырабатывания уверенного поведения, ассертивности. Дебрифинг проводится сразу после события, которое явилось сильным стрессором.

Достаточно часто применяются занятия балинтовских групп. Акцент в их работе делается на различных особенностях терапевтических взаимоотношений, реакциях, трудностях, неудачах, которые консультанты или психотерапевты сами выносят на обсуждение. Группа профессионалов численностью 8-12 человек встречается несколько раз в месяц (продолжительность встречи 1,5-2 часа) на протяжении нескольких лет. Ведущими являются психологи и психотерапевты (1-2 чел.). Стиль ведения занятий недирективный. На групповых занятиях можно поделиться своими мыслями и чувствами, пришедшими в голову фантазиями, не имеющими, на первый взгляд, никакой рациональной связи с предметом изложения. Делается акцент на эмоциональном воздействии пациента на врача. Занятия в балинтовских группах позволяют участникам прояснить стереотипы действий, препятствующие решению проблем, устанавливать более эффективные взаимоотношения с пациентами. В работе семинара могут использоваться ролевые игры, элементы психодрамы, приемы эмпатического слушания, невербальной коммуникации и др.

Профилактикой СЭВ является правильная организация профессиональной деятельности. При приеме на работу сотрудника руководитель должен рассматривать его как ценный ресурс для реализации задач организации. Особенности профессии, эмоциональная включенность и СЭВ требуют определенных условий организации. Это наличие наставничества, проведение дебрифингов, повышение квалификации. Индивидуальное консультирование по вопросам профессиональной деятельности (например, профориентация). Профессионалы, которые занимаются психотерапией, консультированием, должны иметь иные условия на работе, которые учитывали бы особенности профессии.

В профилактических целях может быть использовано адекватное информирование представителей коммуникативных профессий о ранних признаках выгорания и факторах риска. Могут использоваться основные приемы самовоздействия, формирования психической толерантности, позволяющие создать психологический образ, отличающийся дефензивностью. Многие из приемов могут быть использованы в профилактике синдрома эмоционального выгорания и для представителей других профессий.

Способы построения эффективного взаимоотношения с пациентом и повышения навыков дефензивности можно разделить на группы:

• самопознание и психофизическая тренировка;

• средства внутреннего настроя;

• межличностные средства.

Самопознание складывается из изучения собственных типичных реакций на слова, поступки, ситуации, род деятельности, в том числе с использованием психологических тестов. Предполагается составление терапевтом реестра собственных типичных реакций.

Психотерапевтическая атмосфера должна поддерживаться не только словами терапевта, но и его внутренним настроем. Средства внутреннего настроя используются с целью повышения дефензивности.

Данный вид приемов основан на моделировании конкретной ситуации с целью построения своего поведения в нужном направлении и формирования у собеседника нужной реакции, а именно той, которая необходима в подобной ситуации. Как известно, внутренний настрой обычно отражается в облике и поведении, хорошо распознается и читается окружающими. Поэтому бывает вполне достаточно только подумать о чем-то, как это находит внешнее воплощение в облике и поведении человека. И наоборот, человек, пытающийся скрыть что-то от окружающих, принужден прежде внутренне убедить себя и вообразить иную ситуацию, нежели та, что он скрывает.

Работая в указанном направлении, психотерапевт не просто вспоминает об указанных чувствах и настрое, но старается живо представить себе, как они отражаются в поведении, внешнем облике и на взаимных отношениях. Затруднения в осуществлении эйдетических представлений или получении соответствующего эмоционального настроя при совершенстве эйдетических навыков восполняются использованием техник НЛП. К техническим средствам вхождения в образ относятся: эйдетические, невербальные самовнушения; использование приемов НЛП для успешного вхождения в роль; вербальное, мысленное проговаривание про себя необходимого настроя.

Рекомендации по профилактике синдрома эмоционального выгорания у психотерапевтов следующие.

Утверждения для внутреннего настроя:

• не бояться допустить ошибку в работе;

• ставить достижимые психотерапевтические цели;

• избавиться от опасения быть обиженным пациентами;

• не принимать на свой счет выпады пациента;

• отрицать конфликт с пациентом;

• уменьшить масштаб собственных и обсуждаемых переживаний;

• не допускать в собственном облике черт сибарита и сноба;

• отказаться от идей собственной значимости;

• рассматривать идеи самоумаления;

• избегать чрезмерных эмоций;

• быть сдержанным в словах и чувствах;

• настроиться на молчаливую серьезность;

• быть незаметным в группе больных;

• придерживаться скромности во внешности;

• вызвать симпатию пациента;

• произвести приятное впечатление;

• снискать любовь и уважение;

• отказаться от проявления сексуального интереса;

• проявлять добродушие;

• стремиться быть полезным;

• настраиваться на выполнение психотерапевтической миссии;

• настраиваться на достижение у данного пациента качественных изменений.

Межличностные средства:

• лишать пациентов возможности совершить неблаговидный поступок;

• демонстрировать интерес к пациенту;

• не относиться к нему как к «испорченной машине»;

• воспринимать пациента таким, каков он есть;

• оказывать эмоциональную поддержку пациенту;

• демонстрировать уважение к пациенту;

• помогать пациенту почувствовать собственную значимость;

• быть хорошим слушателем;

• оказывать молчаливую поддержку;

• обращаться к пациенту в уважительной и доверительной форме;

• избегать споров с пациентами;

• стремиться убедить собеседника.

На сеансе групповой психотерапии:

• не предъявлять себя присутствующим;

• больше времени давать пациентам для высказываний;

• поочередно заострять внимание на отдельных участниках сеанса;

• поддерживать атмосферу оптимизма;

• демонстрировать собственный альтруизм;

• придерживаться технологии «психологического донорства».

Данные рекомендации вполне могут быть полезны и представителям других «помогающих» профессий.

В подкрепление важности СЭВ редакция сочла необходимым опубликовать статью о терапии стресса, рекомендованной англичанами.

Эмоциональное выгорание

Полезное